甘教版（2011）七年级上册第三节 资源管理课后作业题

这是一份甘教版（2011）七年级上册第三节 资源管理课后作业题，共36页。

B.情感成分是指人们对外界事物的心理印象
C.他的定义强调态度的组成及特性，是大家公认的较好的定义
D.行为倾向成分会影响到影响人们将来对态度对象的反应，等于外显的行为
【答案】C
【解析】心理学家弗里德曼认为，态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向，他的定义强调了态度的组成及特性，是目前被大家公认的较好的定义（C正确）。
根据弗里德曼的理论，态度包含三个组成成分:
（1）认知成分。它是指人们对外界对象的心理印象（B错误），包括有关的事实、知识和信念。认知成分是态度其余组成部分的基础。
（2）情感成分。它是指人们对态度对象肯定或否定的评价及由此引发的情绪情感（A错误）。情感成分是态度的核心与关键，情感既影响认知成分，又影响行为倾向成分。
（3）行为倾向成分。它是指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。行为倾向成分会影响人们将来对态度对象的反应，但它不等于外显行为（D错误）。
2.[单选] [1分] （ ）认为，情绪就是动机，他否定了把动机归结为内驱力的看法。
A.詹姆斯
B.兰格
C.拉扎勒斯
D.汤姆金斯
【答案】D
【解析】本题考查情绪的基本理论。美国心理学家汤姆金斯认为，情绪就是动机，他否定了把动机归结为内驱力的看法，指出内驱力信号需要一种放大的媒介来激发有机体的行动。
3.[单选] [1分] 当团体开始发挥作用、成员们开始把注意力转向任务时，团体即进入团体发展阶段的（ ）。
A.形成期
B.冲突期
C.规范期
D.产出期
【答案】D
【解析】产出期，这时团体开始发挥作用，成员注意力开始转向团体外部，转向任务，开始实现团体的目标。
4.[单选] [1分] 关于莫里斯的生活方式理论的说法，错误的是（ ）。
A.“价值”一词包含3种基本含义
B.实际价值是指一个事物实际具有的价值大小
C.客体价值强调对象本身的属性
D.价值观是一种对理想生活方式的憧憬
【答案】B
【解析】实际价值，指对不同事物所表现的差别喜好的倾向，即对不同事物所表现的选择行为的实际方向。选项B错误。
5.[单选] [1分] 根据奥尔波特对价值观的分类，具有智慧、兴趣，以发现真理为主要追求的人属于（ ）。
A.理论型
B.审美型
C.社会型
D.经济型
【答案】A
【解析】本题考查价值观的分类。理论型的人具有智慧、兴趣，以发现真理为主要追求。
6.[单选] [1分] 下列选项中，关于工作分析实施的说法，错误的是（ ）。
A.进行工作分析需要先确定工作分析的目标
B.进行工作分析需要结合职位特点选择工作分析方法
C.进行工作分析必须完全采用调查到的所有信息
D.进行工作分析必须对工作分析成果文件进行动态管理
【答案】C
【解析】在工作分析信息收集完成后，工作分析人员首先需要对工作分析信息进行初步核对、辨别真伪，之后对信息进行归类，甄选出与工作分析密切相关的信息。故C错误。
7.[单选] [1分] X效率理论的主要立足点是（ ）。
A.企业与员工的利益并非总是一致的
B.人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用
C.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域
D.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性
【答案】B
【解析】X效率理论的一个主要立足点是人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。
A、C、D属于X效率理论的假设之一。
8.[单选] [1分] 在20世纪60年代以后，人力资源管理这一名词逐渐流行起来，对这一概念出现起重要作用的因素，不包括（ ）
A.经济学中的人力资本理论的正式提出
B.人际关系运动的发展
C.二战以后兴起的行为科学
D.人力资源会计学科的出现
【答案】B
【解析】在20世纪60年代以后人力资源管理"这一名词逐渐流行起来。在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用。第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出，第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展，第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了。
9.[单选] [1分] 下列关于工作研究的陈述，错误的是（ ）。
A.工作研究是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。
B.方法研究包括过程分析、作业分析和动作分析三部分
C.工作研究包括方法研究和时间研究两项技术
D.工作研究的基本目标就是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费
【答案】A
【解析】工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程。
10.[单选] [1分] 关于影响招募活动的因素的说法，正确的是（ ）。
A.企业社会形象的好坏对招聘没有影响
B.劳动力市场的供给小于需求时，企业在招聘中的吸引力更大
C.国家的法律法规对企业的招聘活动没有影响
D.企业的招聘政策若比竞争对手具有优势，将增加企业在招聘活动中的吸引力
【答案】D
【解析】一个组织在劳动力市场上的雇主品牌形象会对组织的招募活动产生影响。选项A错误。
人力资源处于供小于求的状态时，企业想要招募到合适的外部求职者的难度就会增大。选项B错误。
政府对招募活动的限制越多，招募工作的难度有时候也会越大。选项C错误。
11.[单选] [1分] 组织在进行招募时的基本战略不包括（ ）。
A.高薪战略
B.培训战略
C.网络战略
D.广泛搜寻战略
【答案】C
【解析】组织在进行招募时，总的来说可以采取三种战略，即高薪战略、培训战略和广泛搜寻战略。这三种战略各有优缺点。
12.[单选] [1分] 霍兰德的职业兴趣测试认为，（ ）的人适合从事教育、咨询等方面的工作。
A.社会型
B.常规型
C.现实型
D.艺术型
【答案】A
【解析】霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型。
现实型的人往往适合从事技能性和技术性的职业;
研究型的人适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等;
艺术型的人适合从事文学艺术方面的工作;
社会型的人适合从事社会、教育、咨询等方面的工作（A正确）;
企业型的人适合从事企业性质的工作，担任企业领导或政府官员等;
常规型的人适合从事办公室事务性工作，图书管理工作，会计、统计类工作。
13.[单选] [1分] 下列选项中，不属于绩效考核指标设计方法的是（ ）。
A.经验判断法
B.个案研究法
C.业务流程分析法
D.专题访谈法
【答案】A
【解析】绩效考核指标的设计方法有：①工作分析法；②个案研究法；③业务流程分析法；④专题访谈法；⑤问卷调查法。经验判断法属于绩效考核指标权重的设计方法。
14.[单选] [1分] 关于绩效考核指标类型的说法，正确的是（ ）。
A.硬指标指通过人的主观评价得出结果，易受主观因素影响
B.软指标指以统计数据为基础，以数量表示评估结果的评价指标
C.特质类绩效指标关注员工的素质及发展潜力
D.行为指标一般与公司目标、部门目标及个人指标相对应
【答案】C
【解析】软指标指的是通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。A项错误。
硬指标指的是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。B项错误。
结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应。D项错误。
15.[单选] [1分] 在绩效考核指标的设计方法中，对某个个体、群体、组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法是（ ）。
A.资料研究
B.典型任务研究
C.个案研究法
D.业务流程分析法
【答案】C
【解析】个案研究法是指对某个个体、群体或者组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
16.[单选] [1分] 向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会属于（ ）。
A.基础知识教育
B.价值观及企业文化塑造
C.操作技能培训与开发
D.专业知识培训
【答案】B
【解析】价值观及企业文化塑造的常见形式就是向员工介绍企业理念、举办企业文化讲座和研讨会等。
17.[单选] [1分] （ ）是指代表劳动者权益的工会组织与用人单位订立有关双方权利义务的书面协议，并用于调整劳动关系的法律制度。
A.工会制度
B.企业制度
C.集体合同制度
D.社会保障制度
【答案】C
【解析】集体合同制度是指代表劳动者权益的工会组织与用人单位订立有关双方权利和义务的书面协议，并用于调整劳动关系的法律制度。
18.[单选] [1分] 劳动关系的主体是指（ ）。
A.用人单位
B.劳动者
C.拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位
D.用人单位工会组织
【答案】C
【解析】劳动关系是劳动者在运用劳动能力、实现社会劳动过程中与用人单位确定的一种社会关系。劳动法调整的劳动关系通常被称为狭义劳动关系，即劳动者和用人单位通过依法建立劳动关系，在使用劳动力、实现劳动过程中形成的两者之间的社会劳动关系。
19.[单选] [1分] 关于加班的说法错误的是（ ）。
A.员工自愿延长工作时间的不属于加班
B.综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入
C.实行不定时工作制的领导者没有加班收入
D.综合计算工时制人员在标准工作时间内有加班收入
【答案】D
【解析】本题考查在职管理。综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。
20.[单选] [1分] （ ）是指国家为保护劳动者利益而制定的有关工作时间、休息休假等方面的法律制度。
A.劳动标准制度
B.劳动合同制度
C.社会保险制度
D.促进就业制度
【答案】A
【解析】劳动标准制度是指国家为保护劳动者利益而制定的有关工作时间、工资报酬、休息休假、劳动安全与卫生、特殊劳动保护等劳动条件和劳动待遇方面的法律制度。
21.[单选] [1分] 关于员工请假管理制度的说法，正确的是（ ）。
A.事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此企业不付薪酬
B.职工连续工作满1年的，享受带薪年休假
C.企业不能擅自增减病假期的期限，但可将病假视为事假处理
D.带薪年休假应当在应休年假年度外给予
【答案】B
【解析】事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此可以向企业自行决定是否给予薪酬；企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理；企业有对连续工作一年以上的员工给予带薪年休假的法定义务，且应当在应休年假年度内给予。
22.[单选] [1分] 下列选项中，（ ）不属于劳动合同的约定事项。
A.试用期
B.社会保险
C.福利待遇
D.保守秘密
【答案】B
【解析】劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。但用人单位与劳动者不得在法定劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
23.[单选] [1分] 劳动者获得的（ ）收入不属于工资范围。
A.奖金
B.加班费
C.计划生育补贴
D.津贴
【答案】C
【解析】劳动者以下收入不属于工资范围：①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。
24.[单选] [1分] 根据我国现行规定，劳动者每周工作时间不得超过（ ）小时。
A.8
B.24
C.40
D.48
【答案】C
【解析】劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日。
25.[单选] [1分] 奥尔波特的特质理论提出人格结构有三个层面，下列不属于这三个层面的是（ ）。
A.枢纽特质
B.核心特质
C.次要特质
D.表面特质
【答案】D
【解析】奥尔波特的特质理论提出的人格结构有三个层面：①枢纽特质；②核心特质；③次要特质。
26.[单选] [1分] 以下说法正确的是（ ）。
A.认知需求高的人容易被说服
B.自我监控高的人容易被说服
C.自尊心较弱的人不容易被说服
D.敏感期的青少年不容易被说服
【答案】B
【解析】被说服者的因素包括被说服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和个体差异等个体差异。
A项错误：认知需求高的人，不容易被说服；
B项正确：自我监控高的人，容易被说服。
C项错误：自尊心较弱的人，容易被说服。
D项错误：处在敏感期的青少年，更容易被说服。
27.[单选] [1分] 小王正在健身，但昨晚他和多年不见的大学老师出去吃了一顿自助餐，他觉得与老师见面比健身重要多了，小王使用的减少认知失调的方法是（ ）。
A.减少选择感
B.增加认知
C.改变态度
D.改变认知的重要性
【答案】D
【解析】（1）改变态度。改变自己对戒烟的态度，使其与以前的行为一致（我喜欢吸烟，我不想真正戒掉我的烟瘾）。
（2）增加认知。如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少失调（吸烟让我放松，有利于我的健康）。
（3）改变认知的重要性。让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要（放松比担心30年后患癌更重要）。
（4）减少选择感。让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有其他选择（生活中有如此多的压力，我只能靠吸烟来缓解，别无他法）。
（5）改变行为。使自己的行为不再与态度有冲突（我将再次戒烟，即使别人给也不抽）。
28.[单选] [1分] 下列选项中，属于团体的人群是（ ）。
A.足球赛中的球迷
B.一个班的学生
C.电影院的观众
D.同一列车车厢的旅客
【答案】B
【解析】团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。仅仅是统计上的集合，如一场球赛中的球迷，并不能称为团体。只有那些彼此间具有充分交流与互动可能性的人群才可以称为团体。团体生活是人类生活最基本的方式，人们所工作的单位、所生活的家庭、所学习的学校等都是团体。
29.[单选] [1分] 心理学家米尔格拉姆进行了著名的电击实验，说明了（ ）的普遍性。
A.从众
B.顺从
C.服从
D.依从
【答案】C
【解析】服从是在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威人士的命令。心理学家米尔格拉姆进行了著名的电击实验，说明了服从的普遍性。
30.[单选] [1分] 开展工作分析的首要步骤是（ ）。
A.确定工作分析目标
B.调查工作相关的背景信息
C.收集工作的相关信息
D.整理和分析工作的相关信息
【答案】A
【解析】实施工作分析首先进入准备阶段，准备阶段的首要步骤是确定工作分析的目标。因此，实施工作分析，应当首先建立目标导向的工作分析系统。
31.[单选] [1分] 下列选项中，关于工作分析的说法，正确的是（ ）。
A.工作分析的目的是排除工作中不合理和不经济的因素。提高系统的工作效率
B.工作分析是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排
C.工作分析可以用来确定工作的职责以及所需的知识和技能
D.工作分析可以用来确定工作的相对价值
【答案】C
【解析】工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程。
32.[单选] [1分] 选择标杆职位参考的标准，不包括（ ）。
A.职位的代表性
B.职位的关键程度
C.职位任职者的素质
D.职位内容变化的频率和程度
【答案】C
【解析】选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度及职位任职者的绩效。
33.[单选] [1分] 关于工作分析的说法，错误的是（ ）。
A.工作分析是通过系统的方法确定工作职责及其所需的知识技能的过程
B.工作分析是通过系统的职位综合评估，从而确定职位在企业内部相对价值的过程
C.工作分析的内容应包括工作设立的目的、工作内容、工作联系、工作发生时间、工作环境等
D.通过工作分析，企业可以明确每项工作的内容、职责和范围
【答案】B
【解析】工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任及环境等因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。选项B错误。
34.[单选] [1分] 关于工作分析，下列说法不正确的是（ ）
A.是指通过系统的工作分析方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程
B.工作分析的内容包括工作设立的目的、内容、联系、发生时间、环境，不包括任职者要求的分析
C.工作分析的作用体现在人力资源管理和企业管理两个方面
D.可以选择标杆职位来完成工作分析
【答案】B
【解析】工作分析的内容：（一）工作设立的目的；（二）工作内容；（三）工作联系；（四）工作发生时间；（五）工作环境；（六）工作任职者要求。
35.[单选] [1分] 下列职位说明书的内容中，属于工作描述的是（ ）。
A.工作职责
B.工作经验
C.资格证书
D.工作技能
【答案】A
【解析】工作描述包括工作标识、工作摘要、工作职责、工作权限、绩效标准、工作关系和工作环境条件等方面的内容。
36.[单选] [1分] 关于工作分析成果的说法，正确的是（ ）。
A.工作描述界定了工作对任职者各方面的要求
B.工作描述是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述
C.工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容
D.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
【答案】B
【解析】工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件（D错误），是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述（B正确）。
工作描述是主要涉及工作执行者实际在做什么、如何做及在什么条件下做的书面文件（C错误）。
工作规范又称为任职资格,它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求（A错误）。
37.[单选] [1分] 为了填补企业的组织高级管理职位的候选人，唯一恰当的候选人来源渠道是（ ）。
A.报纸
B.杂志
C.内部人推荐
D.猎头公司
【答案】D
【解析】有时，为了寻找填补组织高级管理职位的候选人，猎头公司可能是唯一恰当的招募候选人的渠道。
38.[单选] [1分] 下列选项中，关于绩效考核指标体系的设计的说法，正确的是（ ）。
A.制定考核指标时应避免一线员工参与
B.对不同性质的工作应设置不同的绩效标准
C.应全部用结果而不用行为作为考核指标
D.考核指标的权重应由员工自己设定
【答案】B
【解析】设计绩效考核指标体系应当注意以下问题：
①绩效考核指标要与企业战略相结合
②防止绩效考核指标受制于某单一个体
③绩效考核指标要做到不缺失、不冗余
④对不同性质的工作要设定不同的绩效标准（C错误）
⑤各维度的考核指标要恰当分配权重（D错误）
⑥考核指标的确定过程要加强员工的参与（A错误）
39.[单选] [1分] 主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的绩效考核指标权重研究方法是（ ）。
A.经验判断法
B.对偶比较法
C.倍数加权法
D.权值因子判断法
【答案】A
【解析】经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的研究方法。
40.[单选] [1分] 企业向员工支付的非货币报酬是（ ）。
A.福利
B.职位薪酬
C.奖金
D.年金
【答案】A
【解析】本题考查薪酬的基本构成。福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的非货币报酬。
41.[单选] [1分] 影响薪酬设定的因素不包括（ ）。
A.消费水平
B.劳动力市场供需关系及竞争状况
C.企业的工资支付能力
D.企业文化
【答案】A
【解析】影响薪酬设定的因素：
外在因素：
（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况。
（2）地区及行业差异。
（3）当地生活水平。
（4）与薪酬相关的法律法规。
内在因素：
（1）企业的业务性质与内容。
（2）企业的经营状况及支付能力。
（3）企业文化。
42.[单选] [1分] 下列薪酬项目中，属于直接经济报酬的是（ ）。
A.工作挑战性
B.职业发展
C.领导力
D.奖金
【答案】D
【解析】经济薪酬包括直接经济报酬（如工资、薪金、奖金、佣金及红利等）和间接经济报酬（如企业支付的保险以及带薪休假等形式的经济福利）。
43.[单选] [1分] 主要适用于“白领员工”的基本薪酬是（ ）。
A.职位薪酬
B.能力薪酬
C.技能薪酬
D.绩效薪酬
【答案】B
【解析】能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。
44.[单选] [1分] 下列不属于薪酬对员工作用的是（ ）。
A.基本生活保障
B.发掘工作兴趣
C.心理激励功能
D.个人价值体现
【答案】B
【解析】本题考查薪酬的作用。
薪酬对员工的作用有：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现。
45.[单选] [1分] （ ）是企业的中坚力量，在企业管理中起着举足轻重的作用。
A.高级管理者
B.监督管理者
C.专业技术者
D.操作者
【答案】B
【解析】监督管理者是企业的中坚力量，包括部门经理及以下的各级管理者。
46.[单选] [1分] 下列选项中，属于企业自愿性福利的是（ ）。
A.社会保险
B.法定假期
C.员工服务计划
D.住房公积金
【答案】C
【解析】企业自愿性福利包括：①收入保障计划；②员工服务计划。
47.[单选] [1分] 通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的（ ）。
A.短期薪酬变化趋势
B.长期薪酬变化趋势
C.绩效水平高低
D.技能等级高低
【答案】B
【解析】本题考查薪酬结构设计。通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。
48.[单选] [1分] （ ）适用的对象是中层以上的管理者，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。
A.案例研讨法
B.操作示范法
C.讲授法
D.角色扮演法
【答案】A
【解析】案例研讨法适用的对象是中层以上的管理者，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件的方法。
49.[单选] [1分] 市场调节就业配置劳动力资源的基础性调节手段是（ ）。
A.劳动者自主择业
B.政府促进就业
C.市场机制
D.用人单位自主用人
【答案】C
【解析】市场调节就业是指通过培育和发展人力资源市场，以市场机制为配置劳动力资源的基础性调节手段，实现用人单位和劳动者的双向选择。
50.[单选] [1分] 下列选项中，关于市场薪酬水平定位策略的说法，正确的是（ ）。
A.市场滞后策略能够减少由于薪酬频繁调整产生的薪酬管理成本
B.市场领先策略一般适用于规模相对较小的企业
C.市场跟随策略会造成现有人员的大量流失
D.混合薪酬策略体现了薪酬水平定位的灵活性
【答案】D
【解析】市场薪酬水平定位的混合策略是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。其优点是具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。故D正确。
市场领先策略能够减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，故A错误。
市场领先策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。故B错误。
市场滞后策略不利于企业吸引高素质人才，并造成现有人员的大量流失。故C错误。
51.[单选] [1分] 某公司由于提供的产品发生变化，需要对三个部门进行重组，裁减15名员工，这一裁员属于（ ）。
A.经济性裁员
B.结构性裁员
C.优化性裁员
D.破坏性裁员
【答案】B
【解析】本题考查离职管理。结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。
52.[单选] [1分] 下列选项中，关于企业自主用人权的说法，正确的是（ ）。
A.企业经过政府有关部门批准享有自主用人权
B.企业必须通过公共就业服务机构发布招用人员信息
C.企业自主决定招用人员的方式
D.企业不得通过本企业网站发布招聘信息
【答案】C
【解析】用人单位的自主用人权是指用人单位在法律规定的范围内，有权根据本单位生产经营的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量和用工形式及工资报酬待遇等。用人单位自主用人权也体现在自主决定招用人员的方式。
用人单位自主用人权也体现在自主决定招用人员的方式上。用人单位自主招用人员的途径主要包括:①委托公共就业服务机构或职业中介机构;②参加职业招聘洽谈会;③委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息;④利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息。
53.[单选] [1分] （ ）是指通过对反映就业、失业状况的监测指标跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预警线时，及时进行失业预报。
A.就业援助
B.失业预警
C.失业登记
D.法律援助
【答案】B
【解析】失业预警是指通过对反映就业、失业状况的监测指标跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预警线时，及时进行失业预报。根据失业预报，用人单位和政府部门可采取相应的目标措施，避免较大规模失业的出现。
54.[单选] [1分] 综合计算工时工作制通常适用于（ ）。
A.工作职责范围和工作条件不受标准工作时间限制的工作
B.从事受技术条件和自己条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者
C.外勤工作人员
D.职业作家
【答案】B
【解析】综合计算工时工作制通常适用于从事受技术条件和自己条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者。企业实行综合计算工时工作制，同样必须经劳动行政部门审批
55.[单选] [1分] 延长工作时间的限制条件不正确的是（ ）。
A.企业生产经营需要
B.必须与工会协商
C.必须与劳动者协商
D.延长工作时间的长度按意愿延长
【答案】D
【解析】延长工作时间的限制条件包括∶
①企业生产经营需要是指企业接到紧急生产任务，如果不能如期完成生产经营任务，势必影响企业的经济效益和职工的收入。在此情形下，可以延长工作时间。
②必须与工会协商是指企业决定延长工作时间，应当把延长工作时间的理由、人数、时间长短等向工会说明，以征得工会的同意。
③必须与劳动者协商。企业只有在劳动者自愿的情况下才可以延长工作时间。
④延长工作时间的长度必须合法是指企业延长工作时间必须符合劳动法律法规的规定。即每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
56.[单选] [1分] 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者（ ）。
A.暂停劳动合同
B.终止劳动关系
C.解除劳动合同
D.终止劳动合同
【答案】B
【解析】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
57.[单选] [1分] 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位每月从劳动者工资中扣除的经济损失的赔偿不得超过劳动者当月工资的（ ）。
A.10％
B.15％
C.20％
D.25％
【答案】C
【解析】因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
58.[单选] [1分] 与其他资源相比，人力资源的特性之一是（ ）。
A.人力资源即使长期不用，也不会荒废与退化
B.人力资源是可以被开发的
C.人力资源在同样的时间里创造的价值完全相同
D.人力资源总是处于被利用、被改造的地位，服从物质资源
【答案】B
【解析】随着时间的流逝，人力资源的潜在价值或贡献能力也会发生变化，即过去价值较高的人力资源很可能会因为技术水平等的变化而出现价值贬值甚至失去价值的情况。选项A错误。
包含既定人力资本存量的人力资源在同样的时间里所能够创造的价值可以相差很大。选项C错误。
人力资源的载体说到底是人，而不是一般的物力资源，所以不能将人力资源看成是单纯的生产要素，而必须从人性的角度加深对人的理解，只有这样才能把握人的价值创造过程，妥善使用和开发人力资源，在满足人的经济需要的同时，满足人的各种社会需求。选项D错误。
59.[单选] [1分] 关于职工福利费支付范围的说法，正确的是（ ）
A.用人单位发给劳动者的津贴属于职工福利费支付范围
B.用人单位为劳动者缴纳的社会保险费属于职工福利费支付范围
C.用人单位自办职工食堂的经费补贴属于职工福利支付范围
D.用人单位给劳动者发放的奖金属于职工福利支付范围
【答案】C
【解析】职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。
60.[单选] [1分] 下列选项中，关于女职工保护的说法，错误的是（ ）。
A.禁止安排女职工进行井下作业
B.女职工月经期间不得安排其从事5米以上的高处作业
C.不得安排怀孕7个月以上的女职工在晚上10点后工作
D.女职工哺乳期为产后6个月
【答案】D
【解析】《劳动法》第六十条规定:“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”B描述正确，不选。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。C描述正确，不选。
《劳动法》第五十九条明确规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”A描述正确，故不选。
《劳动法》第六十三条规定，用人单位不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。D描述错误，应选。
61.[多选] [2分] 同质性团体的优势是（ ）。
A.比较好相处
B.有更高的决策质量
C.更容易交流和合作
D.有更高的绩效水平
E.而促进团体的变革
【答案】AC
【解析】同质性团体有两个方面的优势：①由于成员之间有较高的相似性，所以比较好相处；②成员之间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流和合作。
62.[多选] [2分] 如果个体有很大的认知失调的压力，可以减少压力的途径有（ ）。
A.改变行为
B.改变态度
C.转移视线
D.增加认知
E.改变认知的重要性
【答案】ABDE
【解析】减少认知失调的方法包括：①改变态度；②增加认知；③改变认知的重要性；④减少选择感；⑤改变行为。
63.[多选] [2分] 一个人的自我价值感取决于（ ）。
A.自我价值定位
B.自我价值取向
C.自我价值支持
D.自我价值评定
E.自我价值升级
【答案】AC
【解析】具体来说，一个人的自我价值感取决于两个因素：一个是自我价值定位，即选择什么样的标准来评价自身的价值；另一个是自我价值支持，即客观的自我价值依托资源，如家境优越、高收入等。
64.[多选] [2分] 人力资源之所以能成为一种异质性资源，是因为它具备了（ ）几个方面的特征。
A.有价值性
B.稀缺性
C.难以模仿性
D.难以替代性
E.难以定价性
【答案】ABCD
【解析】美国管理学家杰伊·巴尼明确提出了成为异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性，并且指出，这四种特征是这些异质性资源创造收益的基础，构成了企业竞争优势的内生来源。
对于一家企业来说，人力资源恰恰比较容易具备这样四种异质性资源特征。第一，人力资源是有价值的。第二，人力资源是稀缺的。第三，人力资源是难以模仿的。第四，人力资源是难以替代的。
65.[多选] [2分] 下列选项中，关于薪酬体系设计原则的说法，正确的有（ ）。
A.外部公平性原则是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬基本相同
B.内部公平性原则是指同一企业中占据相同职位的人所获薪酬基本相同
C.竞争性原则属于传统的薪酬体系设计原则
D.团队性原则属于现代的薪酬体系设计原则
E.隐性报酬原则在薪酬体系设计中应该尽量规避
【答案】ACD
【解析】薪酬的公平性可以分为三个层次：
①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的职工的薪酬应当基本相同（A正确）；
②内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应与各自贡献成正比，只要比值一致便是公平（B错误）；
③个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬基本相同。
传统的薪酬体系设计原则包括公平性原则、竞争性原则（C正确）、激励性原则、经济性原则和合法性原则。
现代的薪酬体系设计原则包括团队性原则（D正确）、隐性报酬原则（E错误）。隐性报酬原则根据效用递减规律．当物质激励达到一定程度时，其激励效用会逐渐减弱。
66.[多选] [2分] 职业资格证书种类包括（ ）。
A.初级工
B.中级工
C.高级工
D.中级技师
E.高级技师
【答案】ABCE
【解析】按照国家职业技能标准和行业企业评价规范设置的职业技能等级，一般分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。
67.[多选] [2分] 人力资源管理的核心功能是（ ）。
A.吸引
B.保留
C.开发
D.激励
E.维持竞争优势
【答案】ABCD
【解析】现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。
68.[多选] [2分] 关于同质性团体和异质性团体的说法，错误的有（ ）。
A.同质性团体成员有更多的相似性
B.同质性团体有更高的决策质量
C.同质性团体有利于促进团体变革
D.异质性团体较少发生冲突
E.异质性团体可以产生更高水平的绩效
【答案】BCD
【解析】异质性团体有更高的决策质量。选项B错误。
异质性团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议，从而促进团体的变革。选项C错误。
同质性团体较少发生冲突，更容易交流和合作。选项D错误。
69.[多选] [2分] 可以解释独立的个人为什么会组织在一起形成团体的原因有（ ）。
A.团体活动和团体目标对于人们具有吸引力
B.人们的基本生存需要
C.加入团体可以满足人们的人际需要
D.人们的文化生活需求
E.个人对于自己的归类
【答案】ACE
【解析】对于独立的个人为什么会组织在一起形成团体这个问题，心理学家主要从以下几个方面进行解释：
1.团体活动和团体目标对于人们具有吸引力
2.加入团体可以满足人们的人际需要
3.个人对于自己的归类也会影响团体的形成
70.[多选] [2分] 一份招募计划通常包括（ ）。
A.招募范围
B.招募渠道
C.招募时间
D.招募预算
E.甄选的参考依据
【答案】ABCD
【解析】一份招募计划通常包括以下几个方面的内容：招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。
71.[多选] [2分] 下列因素中，能够对员工的情感承诺产生明显影响的有（ ）。
A.工作的挑战性
B.组织的可靠性
C.同事间的亲密性
D.改行的可能性
E.组织的公平性
【答案】ABCE
【解析】影响情感承诺的因素包括：工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度。
72.[多选] [2分] 下列甄选的主要方法中，属于成就测试的有（ ）。
A.职业兴趣测试
B.专业知识测试
C.工作样本测试
D.“大五”人格测试
E.外语测试
【答案】BCE
【解析】成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。知识测试又可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。
73.[多选] [2分] 内部培训与开发根据受训地点可分为（ ）。
A.在岗培训与开发
B.职前培训与开发
C.职外培训与开发
D.岗外培训与开发
E.外部培训与开发
【答案】AD
【解析】内部培训与开发根据受训地点可分为：
①在岗培训与开发。组织内的在岗培训与开发，其特点是受训员工不离开工作岗位，或以目前担任的工作为载体来接受训练，具体方式有接受主管经理、监督员、领班或同事的业务指导，出席有关会议，见习或代理工作，工作轮换等。
②岗外培训与开发。组织内的岗外培训与开发，一般是在配备了专门装备和工作人员的专门培训与开发区或中心进行，是获得先进的操作技能、行政技能、顾客服务和销售技巧，以及学习公司程序和产品知识的最好方式。
74.[多选] [2分] 下列关于培训开发论述错误的是（ ）。
A.在岗培训开发的优点是现实性和即时性。
B.在岗培训开发由于受训环境的影响，较难快速掌握所要求的基本技能。
C.外部培训开发的优点是从理论学习到实践的迁移较容易。
D.外部培训开发对管理人员和团队领导的领导能力开发是很有用的。
E.外部培训与开发可以扩大员工视野，获得最新成果。
【答案】CD
【解析】解释：外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发具有重要作用，可以扩展视野，学习了解其他公司的生产经营状况，接触各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培训与开发也存在缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难。
75.[多选] [2分] 下列选项中，关于薪酬结构的说法，正确的有（ ）。
A.一个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
B.所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些
C.通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势
D.如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大
E.处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较小
【答案】ACD
【解析】一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。B错误。
一般来说，较低薪酬等级中的职位在能力、技能经验等方面的要求差异很小，当处于较低薪酬等级的员工晋升到相邻薪酬等级时，其薪酬水平的变动应相对较低。因此，处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。E错误。
76.[多选] [2分] 关于培训方法中的案例研讨法的说法，正确的有（ ）。
A.它是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法
B.它的侧重点在于解决实际问题
C.采用这种方法时，培训与开发人员应该事先对案例做充分准备
D.它是一种个体培训与开发的方法
E.在企业中，这种方法适用的对象是中层以上的管理者
【答案】ACE
【解析】案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，与讨论法不相同的是，研讨并不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及解决问题能力（B、D错误）。
77.[多选] [2分] 积极的就业政策不包括（ ）。
A.群体统筹就业政策
B.援助困难群体就业政策
C.失业保险促进就业政策
D.劳动就业基金政策
E.区域统筹协助就业发展
【答案】DE
【解析】积极的就业政策包括：有利于促进就业的经济发展政策、财政保证政策、税收优惠政策、金融支持政策和城乡统筹、区域统筹、群体统筹就业政策、完善灵活就业劳动和社会保险政策、援助困难群体就业和失业保险促进就业政策等。
78.[多选] [2分] 政府通过设立公共就业服务机构，为劳动者提供免费的就业服务，为就业困难人员提供就业援助包括（ ）。
A.政策法规咨询
B.直接介绍工作
C.职业指导、介绍
D.实施就业援助
E.办理就业登记、失业登记等事务
【答案】ACDE
【解析】公共就业服务机构应为劳动者免费提供下列服务：
①人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布；
②职业介绍、职业指导和创业开业指导；
③就业创业和人才政策法规咨询；
④对就业困难人员实施就业援助；
⑤办理就业登记、失业登记等事务；
⑥办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续；
⑦流动人员人事档案管理；
⑧县级以上人民政府确定的其他服务。
79.[多选] [2分] 竞业限制的人员限于（ ）。
A.单位在职员工
B.单位的高级管理人员
C.高级技术人员
D.与单位有合作义务的其他单位人员
E.其他负有保密义务的人员
【答案】BCE
【解析】竞业限制是指用人单位与本单位的高级管理者、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。
80.[多选] [2分] 《就业促进法》规定，国家对从事涉及（ ）等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度。
A.生命财产安全
B.职工培训
C.人身健康
D.公益性服务
E.公共安全
【答案】ACE
【解析】《就业促进法》规定，国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度，具体办法由国务院规定。
81.[多选] [2分] J公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷、补不足，鼓励员工积极进取。现在公司已经由最初的十几个人发展到上百人。随着公司的规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王总不得不考虑，是否建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
根据以上资料，回答下列问题：
进行绩效管理的主要目的在于（ ）。
A.人员的招聘
B.员工的培训
C.建立绩效优化体系
D.员工的晋升
【答案】C
【解析】本题考查绩效管理的主要目的。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现企业与个人绩效的紧密融合。
82.[多选] [2分] J公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷、补不足，鼓励员工积极进取。现在公司已经由最初的十几个人发展到上百人。随着公司的规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王总不得不考虑，是否建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
根据以上资料，回答下列问题：
如果该公司正式建立绩效考评制度，那么，在绩效管理的各个环节中，绩效考核应该侧重于（ ）。
A.信息的沟通和绩效的提高
B.绩效的识别、判断和评价
C.员工个人能力的发展
D.绩效计划的制定
【答案】B
【解析】本题考查绩效考核与绩效管理的区别和联系。绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。
83.[多选] [2分] J公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷、补不足，鼓励员工积极进取。现在公司已经由最初的十几个人发展到上百人。随着公司的规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王总不得不考虑，是否建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
根据以上资料，回答下列问题：
下列关于绩效考核指标评价标准的说法中，正确的是（ ）。
A.指标评价标准的压力要适度
B.指标评价标准一经制定，不能改变
C.指标评价标准要有一定的稳定性
D.指标评价标准是一种被期望达到的水平
【答案】ACD
【解析】本题考查绩效考核指标评价标准。B项，一般来说，绩效标准一经制定，基本框架不应改变，但为了及时反映和适应工作环境的变化，需要对其进行不断的修订。但是修订往往只是部分的，对某些条款的变动，不需要作大幅度的变动。
84.[多选] [2分] J公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷、补不足，鼓励员工积极进取。现在公司已经由最初的十几个人发展到上百人。随着公司的规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王总不得不考虑，是否建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
下列关于绩效考核指标体系设计的说法中，正确的是（ ）。
A.应设定尽量多的考核指标
B.应设定有依赖企业外部机构的考核指标
C.对不同性质的工作要设定相同的绩效标准
D.考核指标的确定过程要加强员工的参与
【答案】D
【解析】本题考查绩效考核指标体系设计的注意事项。A项，考核指标要做到不缺失、不冗余。B项，有些指标的实现可能依赖于企业内部的某个人或企业外部的机构，如果这些人员表现较差，就会影响员工的绩效表现。因此，管理者应当尽量避免设置这类指标，从员工自身的角度衡量绩效。C项，对不同性质的工作要设定不同的绩效标准。
85.[多选] [2分] 某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大。但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题。核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励。同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线基础员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励。在员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
该公司实施的员工福利方式属于（ ）。
A.附加福利计划
B.混合匹配福利计划
C.核心福利计划
D.标准福利计划
【答案】A
【解析】专家建议在员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。这属于附加福利计划，即在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。
86.[多选] [2分] 某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大。但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题。核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励。同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线基础员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励。在员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
该公司原有的薪酬体系设计违反的原则有（ ）。
A.竞争性原则
B.激励性原则
C.经济性原则
D.团队性原则
【答案】AB
【解析】传统的薪酬体系设计原则包括公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。该公司的“核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励”，说明该公司原有的薪酬体系违反了竞争性原则和激励性原则。
87.[多选] [2分] 某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大。但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题。核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励。同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线基础员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励。在员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
专家提出的解决方案中，对核心员工采取的薪酬水平策略是（ ）。
A.市场领先策略
B.市场跟随策略
C.市场滞后策略
D.混合策略
【答案】A
【解析】针对该公司薪酬体系存在的问题，专家提出，“核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定”。这一薪酬水平策略属于市场领先策略。
88.[多选] [2分] 某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大。但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题。核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励。同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线基础员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励。在员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
专家提出的解决方案中，对于员工的奖励方式属于（ ）。
A.收益分享计划
B.长期绩效奖励计划
C.特殊绩效奖励计划
D.改进生产盈余计划
【答案】C
【解析】特殊绩效奖励计划是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队，在绩效加薪额外给予必要的奖励。专家提出“对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励”属于特殊绩效奖励计划。
89.[多选] [2分] 某公司在2021年年初对组织结构进行了大规模的调整，但是一直未改变职位说明书。目前，工作重叠、职责混乱、管理分配不平衡等问题日益突出，导致员工缺乏效率、工作积极性下降，企业利润也降至开业以来最低点。
该公司的情况说明（ ）。
A.职位说明书应该随组织结构的变化而变化
B.职位说明书应该随组织成员的变化而变化
C.职位说明书对现代企业来说已经失去了效用
D.该公司调整组织机构是及时的
【答案】A
【解析】职位说明书又称岗位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。职位说明书应该随组织结构的变化而变化，否则将会出现工作重叠、职责混乱、管理分配不平衡，导致员工缺乏效率、工作积极性下降，企业利润下降。
90.[多选] [2分] 某公司在2021年年初对组织结构进行了大规模的调整，但是一直未改变职位说明书。目前，工作重叠、职责混乱、管理分配不平衡等问题日益突出，导致员工缺乏效率、工作积极性下降，企业利润也降至开业以来最低点。
工作分析在人力资源管理中的作用有（ ）。
A.工作分析可以成为绩效管理体系设计的基础
B.工作分析可以通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计
C.工作分析可以为员工招聘提供基本的依据
D.工作分析可以成为员工工作价值观定位的依据
【答案】ABC
【解析】工作分析在人力资源管理中的作用包括：①人力资源规划；②人员招聘。工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面作了详细的规定，在进行简历筛选时，应该以职位说明书中所要求的任职资格为依据；③人力资源培训与开发；④绩效管理。工作分析是绩效管理体系设计的基础；⑤工作评价；⑥薪酬管理。工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计；⑦员工职业生涯规划。
91.[多选] [2分] 某公司在2021年年初对组织结构进行了大规模的调整，但是一直未改变职位说明书。目前，工作重叠、职责混乱、管理分配不平衡等问题日益突出，导致员工缺乏效率、工作积极性下降，企业利润也降至开业以来最低点。
如果你是该公司的人力资源部经理，你认为公司目前最迫切的任务是（ ）。
A.绩效考核
B.员工的晋升
C.职业生涯设计
D.工作分析
【答案】D
【解析】该公司的组织结构调整后，首先需要进行工作分析以确定工作的职责，以及所需知识和技能，并进一步制定职位说明书。
92.[多选] [2分] 某公司在2021年年初对组织结构进行了大规模的调整，但是一直未改变职位说明书。目前，工作重叠、职责混乱、管理分配不平衡等问题日益突出，导致员工缺乏效率、工作积极性下降，企业利润也降至开业以来最低点。
如果由你来负责工作分析的实施，你首先应该（ ）。
A.建立目标导向的工作分析系统
B.搜集工作分析的信息
C.选择有代表性的工作进行分析
D.编写工作说明书和工作规范
【答案】A
【解析】实施工作分析，首先进入准备阶段。准备阶段的工作流程包括：①确定工作分析的目标；②调查工作相关背景信息；③制定总体实施方案；④建立良好的工作分析氛围。
工作分析的目标决定了在调查分析过程中需要收集的信息的侧重点、收集信息的方法、形成的工作分析的结果及结果的用途等。因此，实施工作分析，应当首先建立目标导向的工作分析系统。所谓工作分析的目标导向，是指确定工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途，以此作为构建整个工作分析系统的依据。
93.[多选] [2分] 弱电工程师小李在一家高科技企业上班。一天小李收到公司人力资源部的邮件，说他上月考勤全部为迟到，依据公司奖惩制度，给予其严重警告，并扣发上月绩效工资6000元，只保留底薪3500元。他连忙去找人力资源经理，说他理解的公司文化是鼓励员工采取弹性工时、干好本职工作即可，所以他一直都是上午10点到单位。但经常在家里加班，以前也没有被扣过工资。而且他从来不知道公司有奖惩制度，不知者无过。但是，人力资源经理却说：“公司的新规定已经在公司内网的《员工手册》上挂了两个月了。”小李后来了解到，公司的考勤和奖惩新规定是两个月前，人力资源部在一次部门经理例会上宣布的。确实在内网首页上的《员工手册》刊登过，但很快就湮没在其他通知里了。
该公司的奖惩机制存在的问题在于（ ）。
A.没有明确奖惩对象
B.未能注意奖惩的及时性
C.奖惩方式不合理
D.未能实现奖惩标准的规范化
【答案】BC
【解析】企业在一个月后才对小李的迟到行为做出处理，表明公司未能注意奖惩的及时性。作为弱电工程师，小李一直都是上午10点到单位。但经常在家里加班，以前也没有被扣过工资，因为他理解的公司文化是鼓励员工采取弹性工时、干好本职工作即可，公司的奖惩对于不同的员工和不同的情况应该采取不同的方式。
94.[多选] [2分] 弱电工程师小李在一家高科技企业上班。一天小李收到公司人力资源部的邮件，说他上月考勤全部为迟到，依据公司奖惩制度，给予其严重警告，并扣发上月绩效工资6000元，只保留底薪3500元。他连忙去找人力资源经理，说他理解的公司文化是鼓励员工采取弹性工时、干好本职工作即可，所以他一直都是上午10点到单位。但经常在家里加班，以前也没有被扣过工资。而且他从来不知道公司有奖惩制度，不知者无过。但是，人力资源经理却说：“公司的新规定已经在公司内网的《员工手册》上挂了两个月了。”小李后来了解到，公司的考勤和奖惩新规定是两个月前，人力资源部在一次部门经理例会上宣布的。确实在内网首页上的《员工手册》刊登过，但很快就湮没在其他通知里了。
该公司的考勤管理应做到（ ）。
A.考勤的流程应符合劳动法的规定
B.人力资源部门要及时做好相关文件的存档工作
C.做好考勤监督，避免发生员工代人打卡现象
D.将考勤结果严格保密
【答案】ABC
【解析】公司在考勤管理方面应注意以下几点：①操作流程应符合劳动法的规定：②考勤管理流程应严谨，人力资源管理部门应及时做好相关文件的存档工作。以下是考勤管理过程中常出现的问题，在设计流程时应格外注意∶第一，员工请假，由其他领导代批；第二，员工请事假，得到领导批准，之后自行延期；第三，员工请假，由他人代申请，事后不办理补假手续。
95.[多选] [2分] 弱电工程师小李在一家高科技企业上班。一天小李收到公司人力资源部的邮件，说他上月考勤全部为迟到，依据公司奖惩制度，给予其严重警告，并扣发上月绩效工资6000元，只保留底薪3500元。他连忙去找人力资源经理，说他理解的公司文化是鼓励员工采取弹性工时、干好本职工作即可，所以他一直都是上午10点到单位。但经常在家里加班，以前也没有被扣过工资。而且他从来不知道公司有奖惩制度，不知者无过。但是，人力资源经理却说：“公司的新规定已经在公司内网的《员工手册》上挂了两个月了。”小李后来了解到，公司的考勤和奖惩新规定是两个月前，人力资源部在一次部门经理例会上宣布的。确实在内网首页上的《员工手册》刊登过，但很快就湮没在其他通知里了。
下列选项中，关于该公司的考勤及奖惩制度的说法，正确的是（ ）。
A.该制度具有法律效力，因为已经公示了，尽到了告知义务
B.该制度不具有法律效力，因为没有通过民主程序，也没有尽到对员工的普遍告知义务
C.该制度具有法律效力，对员工考勤并进行相应奖惩是企业管理者的基本权力
D.该制度不具有法律效力，弹性工时制的劳动者有决定何时劳动的权利
【答案】B
【解析】《员工手册》是指企业根据国家有关法律、法规和政策，结合本企业生产经营实际制定的，由企业行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行，否则将失去其法律效力。材料中，公司考勤及奖惩制度的制定没有通过民主程序，并且只由人力资源部在一次部门经理例会上宣布．虽在内网首页上刊登过，但很快就湮没在其他通知里了，公司没有尽到对员工的普遍告知义务。
96.[多选] [2分] 弱电工程师小李在一家高科技企业上班。一天小李收到公司人力资源部的邮件，说他上月考勤全部为迟到，依据公司奖惩制度，给予其严重警告，并扣发上月绩效工资6000元，只保留底薪3500元。他连忙去找人力资源经理，说他理解的公司文化是鼓励员工采取弹性工时、干好本职工作即可，所以他一直都是上午10点到单位。但经常在家里加班，以前也没有被扣过工资。而且他从来不知道公司有奖惩制度，不知者无过。但是，人力资源经理却说：“公司的新规定已经在公司内网的《员工手册》上挂了两个月了。”小李后来了解到，公司的考勤和奖惩新规定是两个月前，人力资源部在一次部门经理例会上宣布的。确实在内网首页上的《员工手册》刊登过，但很快就湮没在其他通知里了。
小李主张自己权利的正确方式有（ ）。
A.辞职
B.向公司高层申诉
C.通过不去公司上班来表达不满
D.向部门经理反映情况并由部门经理与人力资源部协商解决
【答案】BD
【解析】辞职和通过不去公司上班来表达不满都是破坏性的行为，不应提倡。向公司高层申诉，或者向部门经理反映情况并由部门经理与人力资源部协商解决的做法，都属于建设性、积极的行为，是主张自己权利的正确方式。
97.[多选] [2分] 职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于公司与张凯订立书面劳动合同的说法，正确的是（ ）。
A.公司与张凯必须在2015年2月28日前订立书面劳动合同
B.公司可以随时与张凯订立书面劳动合同
C.公司与张凯应当在2015年3月31日前订立书面劳动合同
D.公司与张凯应当签订无固定期限劳动合同
【答案】C
【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。张凯于2015年3月1日被招入某公司，应在2015年3月31日前与张凯订立书面劳动合同。
98.[多选] [2分] 职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于公司与张凯终止劳动关系的说法，正确的是（ ）。
A.公司可以随时与张凯终止劳动关系
B.公司不得与张凯终止劳动关系
C.公司如在2015年3月20日书面通知张凯订立书面劳动合同，若张凯不同意，公司应当书面通知张凯终止劳动关系
D.公司与张凯未订立书面劳动合同，双方不存在劳动关系也不存在终止劳动关系问题
【答案】C
【解析】自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。张凯于2015年3月1日被招人该公司，至2015年3月20日，在1个月内，公司书面通知张凯订立书面劳动合同，而张凯不同意，公司应当书面通知张凯终止劳动关系。
99.[多选] [2分] 职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于公司与张凯终止劳动关系给予经济补偿的说法，正确的是（ ）。
A.公司与张凯终止劳动关系，无需给予张凯经济补偿
B.因张凯不愿意订立书面劳动合同，如公司在张凯入职1个月内书面通知张凯终止劳动关系，公司无须给予张凯经济补偿
C.因公司未与张凯订立书面劳动合同，如张凯要求终止劳动关系，公司应当给予张凯经济补偿
D.只要公司提出与张凯终止劳动关系，公司就应当给予张凯经济补偿
【答案】BC
【解析】自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。选项A错误，选项B正确。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当根据《劳动合同法》的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿。
公司未与张凯订立书面合同属于违反了法律、行政法规的强制性规定，因此，因公司未与张凯订立书面劳动合同，如张凯要求终止劳动关系，公司应当给予张凯经济补偿。选项C正确。
100.[多选] [2分] 职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于张凯要求公司支付两倍工资的说法，正确的是（ ）。
A.公司应自2015年3月1日起向张凯支付两倍工资
B.公司是否与张凯订立书面劳动合同，都无须向张凯支付两倍工资
C.只要张凯提出要求，公司就应向张凯支付两倍工资
D.公司应当自2015年4月1日起向张凯支付两倍工资
【答案】D
【解析】用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当根据《劳动合同法》的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。因此，该公司应当自2015年4月1日起向张凯支付两倍工资。