初中信息技术甘教版（2011）七年级上册第三节 资源管理巩固练习

这是一份初中信息技术甘教版（2011）七年级上册第三节 资源管理巩固练习，共38页。试卷主要包含了下列人群中，属于团体的是，关于作业速率的说法，错误的是，劳动者应当履行的义务包括等内容，欢迎下载使用。
A. 1
B. 2
C. 3
D. 6
【答案】B
【解析】劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
2.资料研究属于绩效考核指标设计中的（ ）。
A. 工作分析法
B. 个案研究法
C. 问卷调查法
D. 业务流程分析法
【答案】B
【解析】常见的个案研究法有典型任务研究与资料研究两大类。研究与资料研究两大类。典型任务（事件）研究是以典型人物的工作环境行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评价要素。资料研究是以表现典型任务或者事件的文字材料为研究对象的，通过对这些资料的对比分析和总结，归纳出评级要素。
3.下列人群中，属于团体的是（ ）。
A. 足球赛中的球迷
B. 一个班的学生
C. 电影院的观众
D. 同一列车车厢的旅客
【答案】B
【解析】团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。仅是统计上的集合（如一场球赛中的球迷）并不能称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间影响的范围也非常有限，只有那些彼此间具有充分交流与互动可能性的人群才可以称为团体。
4.关于作业速率的说法，错误的是（ ）。
A. 人的生理上有一个最有效或最经济的作业速率
B. 短暂的间歇是适当速率水平的必要成分
C. 工作实际速率过低可缓解疲劳
D. 实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率
【答案】C
【解析】（1）作业速率对疲劳和单调感的产生有很大影响。人的生理上有一个最有效或最经济的作业速率（A正确），实际速率过高或过低都容易产生疲劳（C错误）。实际速率过高将加大人体的生理及心理负担，实际速率过低将使作业者由于长期从事同一工作而产生强烈的单调感和心理疲劳。（2）合理调节作业速率的方法。具体包括：①按照作业速率调整劳动组合；②短暂的间歇是适当速率水平的必要成分（B正确）；③作业能力在一天中是变化的,因此应通过合理改变作业速率来减少工人的疲劳；④实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率（D正确）。
5.在超市里，张某请求一名陌生人帮自己看管一下刚刚购买的商品；当对方同意之后，又向对方提出帮自己把商品提上车的请求，张某在超市中使用的这种增加他人顺从的技巧，称为（ ）。
A. “门前技巧”
B. “滚雪球”
C. “折扣技巧”
D. “脚在门槛内技巧”
【答案】D
【解析】心理学家还发现了许多增加他人顺从可能性的技巧，常见的包括以下几种：①“脚在门槛内技巧”，即首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②“门前技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这时较小的要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方回应之前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受；④“滚雪球技巧”，即在最初的要求被他人接受之后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或价码，这时对方更有可能接受新的要求。
6.在选拔性评价中更为常用的绩效考核指标类型是（ ）。
A. 硬指标
B. 行为类指标
C. 特质类指标
D. 结果类指标
【答案】C
【解析】特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用。行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位。结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。硬指标是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
7.运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率，这是（ ）。
A. 工作研究
B. 时间研究
C. 流程再造
D. 工作再造
【答案】A
【解析】工作研究是运用系统分析方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。工作研究包括方法研究和时间研究两项技术。
8.“在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。”这种做法属于弹性福利计划中的（ ）。
A. 混合匹配福利计划
B. 附加福利计划
C. 标准福利计划
D. 核心福利计划
【答案】B
【解析】附加福利计划。在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，向员工提供一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定。
9.劳动者应当履行的义务包括（ ）。
A. 接受职业技能培训
B. 提请劳动争议处理
C. 获得劳动安全卫生保护
D. 执行劳动安全卫生规程
【答案】D
【解析】劳动者应当履行的义务是：①完成劳动任务；②提高职业技能；③执行劳动安全卫生规程；④遵守劳动纪律和职业道德；⑤履行法律法规规定的其他义务。
10.下列关于横向沟通的说法，错误的是（ ）。
A. 横向沟通是指组织结构中同一层次的人员之间进行的沟通
B. 横向沟通能够加强彼此协作
C. 横向沟通可以加快信息传递的速度
D. 横向沟通可以是非正式的，但更多情况下是正式的
【答案】D
【解析】横向沟通可以是正式的，但更多情况下是非正式的。选项D错误。
11.以下说法错误的是（ ）。
A. 团体压力是团体作用于成员的直接表现形式
B. 在团体压力下，成员常常表现出从众、顺从与服从行为
C. 团体规范会对每一个成员产生约束力
D. 当团体人数达到100人以上时，团体对个体的影响最大
【答案】D
【解析】当团体人数达到4人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响将不再增加，有时候反而会减小。故D错误。
12.下列关于异质性团体的描述，正确的是（ ）。
A. 团体成员之间有较高的相似性
B. 易于分享信息，较少发生冲突，更容易合作
C. 有更高的绩效水平
D. 不能促进团体变革
【答案】C
【解析】同质性团体有两个方面的优势：①由于成员之间有较高的相似性，所以比较好相处（A错误）；②成员之间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流和合作（B错误）。与同质性团体相比，异质性团体有三个方面的优势：①由于成员具备不同的背景经验、人格和看待事物的方法，因而在进行团体决策时会提出更多的观点，于是有更高的决策质量；②由于拥有各种资源，如多种知识和技能，因而可以有更高的绩效水平（C正确）；③团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议，从而促进团体的变革（D错误）。可以看出，同质性团体和异质性团体各有各的优势，所以团体成员在各种品质或属性上应存在适度的差异，不应成畸形分配，也不应过于求同。
13.（ ）是指在团体中就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后草率地一致通过。
A. 团体决策
B. 团体智慧
C. 团体思维
D. 团体沟通
【答案】C
【解析】本题考查团体思维。团体思维是指在团体中就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后草率地一致通过。
14.先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出一个较大的要求，那么新要求被接受的可能性会增加，这种技巧是（ ）。
A. 滚雪球技巧
B. 折扣技巧
C. 门前技巧
D. 脚在门槛内技巧
【答案】D
【解析】心理学家还发现了许多增加他人顺从可能性的技巧，常见的包括以下几种：①“脚在门槛内技巧”，即首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②“门前技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这时较小的要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方回应之前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受；④“滚雪球技巧”，即在最初的要求被他人接受之后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或价码，这时对方更有可能接受新的要求。
15.关于工作分析时使用的问卷调查法的说法，错误的是（ ）。
A. 可以在短时间内收集到所需的信息资料
B. 不影响被调查人员的正常工作
C. 对问卷编制的技术要求不高，易操作
D. 问卷的回收率通常偏低
【答案】C
【解析】问卷调查法的优点在于可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料（A正确），费用低，速度快，节省时间和人力；调查范围广；不影响被调查人员的正常工作（B正确）。其缺点在于对问卷编制的技术要求较高（C错误）；不同任职者因对问卷中同样问题的理解可能存在差异会产生信息误差；问卷的回收率通常偏低（D正确）；对文字理解能力和表达能力较差的人不适用。问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用是目前工作分析的主流方法。
16.下列选项中，关于编写工作说明书注意事项的说法，错误的是（ ）。
A. 在编写工作描述时，语言应尽量具体、简明，避免使用模糊性动词
B. 在编写职位规范时，应根据现有任职者的特征编写
C. 工作规范的用语应严禁种族、宗教、性别、年龄等方面的歧视
D. 一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求
【答案】B
【解析】制定职位标准是用来规范任职者的。而不是让职位去适应任职者。切记工作规范是对任职者的要求，而非根据现有职位人员的特征编写（B错误）。
17.下列选项中，不属于体力劳动强度的分级标准的是（ ）。
A. 根据劳动时的氧气消耗划分
B. 根据能量消耗划分
C. 根据劳动时一些心理指标变动情况划分
D. 根据我国人民的饮食营养及各种活动的能量代谢需要划分
【答案】C
【解析】体力劳动强度的分级包括：①根据劳动时的氧气消耗划分；②根据能量消耗划分；③根据劳动时一些生理指标变动情况划分；④根据我国人民的饮食营养及各种活动的能量代谢需要划分；新版章节练习，考前压卷，完整优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考， ，⑤根据劳动强度指数划分。
18.通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标的设计方法是（ ）。
A. 工作分析法
B. 个案研究法
C. 业务流程分析法
D. 问卷调查法
【答案】C
【解析】业务流程分析法是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。如果流程存在问题 ，就应该对流程进行优化或者重组。
19.绩效考核指标的设计方法不包括（ ）。
A. 个案研究法
B. 权值因子判断法
C. 业务流程分析法
D. 问卷调查法
【答案】B
【解析】绩效考核指标的设计方法包括工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法、问卷调查法。
20.下列选项中，关于绩效考核指标体系设计的说法，正确的是（ ）。
A. 绩效考核指标评价标准都应该用结果来衡量
B. 经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的研究方法
C. 绩效考核指标越多，考核越精确
D. 绩效考核指标的确定不需要员工参与
【答案】B
【解析】经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的研究方法（B正确）。对不同性质的工作要设定不同的绩效标准，有些工作的标准不能用结果来衡量，而需要用工作的行为加以衡量（A错误）。绩效考核指标要做到不缺失、不冗余，考核指标的缺失和冗余都会影响绩效考核的客观性和公正性（C错误）。绩效考核指标的确定过程要加强员工的参与（D错误）。
21.企业根据员工单位时间产量与客观生产标准相比较的结果，对员工进行奖励的一种个人奖励计划是（ ）。
A. 计件制
B. 计时制
C. 佣金制
D. 管理奖励计划
【答案】A
【解析】本题考查计件制。计件制是企业根据员工单位时间产量与客观生产标准相比较的结果，对员工进行奖励的一种个人奖励计划。通常有三种形式，即简单计件制、多件计件制和差别计件制。
22.下列关于企业年金特点的说法中，错误的是（ ）。
A. 企业自愿，并自主选择管理运作方式
B. 企业年金采用个人积累制，实行个人自保
C. 政府对企业年金承担直接责任
D. 企业年金有较强的激励作用
【答案】C
【解析】本题考查企业年金的特点。与社会养老保险制度相比，企业年金具有以下特点：（1）企业自愿，并自主选择管理运作方式。（2）政府对企业年金不承担直接责任。故，C错误。（3）企业年金采用个人积累制，实行个人自保。（4）企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用。（5）企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。
23.下列关于培训与开发中的案例研讨法的说法中，错误的是（ ）。
A. 运用案例研讨法的目的仅是解决问题
B. 案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法
C. 案例研讨法的适用对象是中层以上管理人员
D. 培训与开发人员应事先对案例进行充分准备
【答案】A
【解析】本题考查案例研讨法。案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法（B正确）。研讨并不仅仅是为了解决问题（A错误），而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。为了提高案例研讨法的效果，培训与开发人员应事先对案例做充分准备（D正确）。案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员（C正确），目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件的方法。
24.向员工进行成人学历教育和外语培训等，属于培训与开发类型中的（ ）。
A. 专业知识培训
B. 操作技能培训与开发
C. 基础知识教育
D. 价值观及企业文化塑造
【答案】C
【解析】基础知识教育。例如，向新员工介绍公司发展历史、公司组织结构和运营情况、安全措施和规章制度或员工守则等，还包括员工的成人学历教育和外语培训等。
25.下列选项中，关于长期绩效奖励计划的说法，正确的是（ ）。
A. 绩效衡量周期在半年以上，对既定绩效目标达成提供奖励的计划，是长期奖励计划
B. 企业直接赠予或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票的计划，是现股计划
C. 企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，且到期必须购买的计划，是期权计划
D. 企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，但到期也可放弃购买的计划，是期股计划
【答案】B
【解析】长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划（A错误）。现股计划是指通过企业奖励的方式直接赠予或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票，但这种计划同时规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售（B正确）。期股计划规定，企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，购股价格一般参照股票的当前价格确定，该计划同时也对员工在购股后出售股票的期限作出规定；期权计划与期股计划类似，但是也存在一定的区别，员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利（C错误、D错误），行权价一般参照股票的当前市场价格确定，该计划同样要对员工购股后出售股票的期限作出规定。
26.下列选项中，关于角色扮演法的说法，错误的是（ ）。
A. 角色扮演法是一种模拟训练方法
B. 角色扮演法的适用对象是企业中较高层次的管理者
C. 角色扮演法多用于改善人际关系的训练
D. 在培训中观察者与扮演者应轮流互换
【答案】B
【解析】角色扮演法是一种模拟训练方法（A正确）。角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员（B错误）。此类培训与开发方法多用于改善人际关系的训练（C正确）。在角色扮演过程中，观察者与扮演者应轮流互换（D正确），这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。
27.评估受训人员对培训开发的主观感受和看法，属于培训与开发效果评估中的（ ）。
A. 反应评估
B. 学习评估
C. 工作行为评估
D. 结果评估
【答案】A
【解析】反应评估，即评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法。学习评估主要是评估受训人在知识技能和态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学运用到工作上的程度。结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。
28.员工小马向人力资源部递交了离职申请书，上面写着“世界那么大，我想去看看”及签名。人力资源部应该（ ）。
A. 让小马找他的上级领导批准
B. 马上给小马办理离职手续
C. 要求小马签署规范的辞职协议文本
D. 扣押小马技术等级证书。拒绝小马离职
【答案】C
【解析】辞职是员工单方面解除劳动合同的行为，是法律赋予员工享有的一项基本权利。为避免因辞职方式产生的问题，企业应要求员工签署规范的辞职协议文本，该文本一式两份，签署之后由企业和员工各持一份。自签署之日起5日内完成工资结算。
29.按照国家有关规定，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工人数的（ ）。
A. 1.5％
B. 2％
C. 2.5％
D. 3％
【答案】A
【解析】用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5％。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。
30.培训与开发活动的首要环节是进行培训与开发的（ ）。
A. 需求分析
B. 计划制订
C. 实施
D. 效果评估
【答案】A
【解析】培训与开发的第一步是要进行培训与开发的需求分析。培训与开发的需求分析是指在规划与设计每项培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训与开发以及培训与开发内容的一种活动或过程。它既是确定培训与开发目标、制订培训与开发计划的前提，又是进行培训与开发效果评估的基础，因而成为培训与开发活动的首要环节。
31.下列选项中，关于高校毕业生就业的三方协议的说法，错误的是（ ）。
A. 它是毕业生办理个人档案和户口的依据
B. 它明确了毕业生、学校、用人单位之间的权利义务
C. 它必须经学校、毕业生与用人单位三方取得一致意向后，才可签订
D. 它符合民事法律行为的构成要件，具有法律效力
【答案】C
【解析】本题考查三方协议。毕业生与用人单位经双向选择确定就业意向后，即可签订协议书，故C错误。
32.下列选项中，关于入职体检的说法，错误的是（ ）。
A. 对基础性疾病的排查可以减少工伤法律纠纷的产生
B. 体检工作要安排在签订劳动合同之后进行
C. 如果设定乙肝项目测试，可能会带来法律风险
D. 重点体检项目应为本行业易发的职业病、工伤
【答案】B
【解析】用人单位应注意入职体检的时间安排，体检工作一定要在签订劳动合同之前完成（B错误）。在这个阶段，用人单位还掌握主动权，可以根据体检结果来考虑是否录用应聘者。
33.就业登记的主要内容不包括（ ）。
A. 劳动者个人信息
B. 就业类型
C. 就业所属行业
D. 就业单位
【答案】C
【解析】就业登记的主要内容包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动行政部门规定。
34.冲突管理中对冲突的预防和疏导不包括（ ）。
A. 制定完善的规章制度
B. 完善企业内部沟通、信息系统
C. 不可简单压制
D. 加强民主管理
【答案】D
【解析】冲突的预防和疏导方法为：①制定完善的规章制度，防止因制度疏漏职责不清等因素引起的消极性冲突。②加强团队之间、个人之间及个人与团队之间信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧；完善企业内部沟通、信息系统。③劳资冲突往往是企业人力资源管理制度或发展战略出现的矛盾和问题的集中反映，切不可头痛医头，简单压制。
35.下列选项中，不属于公平就业权的是（ ）。
A. 妇女就业平等权
B. 残疾人就业平等权
C. 农村劳动者进城就业平等权
D. 青年就业保障权
【答案】D
【解析】公平就业权是指劳动者平等获得就业机会的权利。（1）妇女就业平等权；（2） 少数民族劳动者就业平等权；（3）残疾人就业平等权；（4）传染病病原携带者就业平等权；（5）农村劳动者进城就业平等权；（6）处理就业歧视的方式。
36.下列选项中，关于劳动保护的说法，正确的是（ ）。
A. 包括生活中的卫生保健和伤病医疗工作
B. 不包括员工劳动报酬方面的保护
C. 包括劳动安全、上下班交通安全和劳动卫生三个部分
D. 是对所有劳动者的全部保护措施
【答案】B
【解析】劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康（D错误）。劳动保护是基于劳动关系而产生的保护关系。劳动保护包括劳动安全和劳动卫生两个方面（C错误）。劳动保护不包括员工其他劳动权利和劳动报酬等方面的保护（B正确），也不包括生活中的卫生保健和伤病医疗工作（A错误）。
37.下列选项中，关于社会保险登记的说法，正确的是（ ）。
A. 劳动者应当自行办理社会保险登记
B. 劳动者可以自选社会保障号码
C. 首次参加社会保险的外国人可以不办理社会保险登记
D. 个人社会保障号码为公民身份号码
【答案】D
【解析】本题考查社会保险登记。用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，A、C错误。国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份号码。B错误，D正确。
38.心理学家阿希利用线段判断的实验证实了（ ）是人的一种基本行为倾向。
A. 从众
B. 顺从
C. 服从
D. 依从
【答案】A
【解析】心理学家阿希通过一个判断线段长度的实验证实了从众是人的一种基本行为倾向，我们每个人都有从众的可能。
39.下列选项中，属于非正式团体的是（ ）。
A. 公司业务部门
B. 大学同学会
C. 企业科室
D. 生产班组
【答案】B
【解析】非正式团体是指那些既无正式结构又不是由组织决定的各种松散联盟。非正式团体建立在共同喜好、彼此相似和友谊的基础上，是基于社会交往的需要自发形成的，团体成员间的关系比较松散，并且没有确切的名称，如日常生活中的朋友团体就属于非正式团体。
40.在团体决策技术中，有一种技术能够让所有成员参与机会均等，讨论不受任何一个成员的左右，同时决策的时间得到严格控制。这种技术是（ ）。
A. 德尔菲技术
B. 阶梯技术
C. 具名团体技术
D. 爬山法
【答案】C
【解析】具名团体技术的优点在于所有成员参与机会均等，讨论过程和结果不受任何一个成员的左右，决策的时间得到严格的控制。缺陷在于程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从别人那里获取灵感、得到启发。
41.以工作为基础的系统性工作分析方法，不包括（ ）。
A. 管理职位描述问卷法
B. 关键事件法
C. 工作要素法
D. 功能性工作分析方法
【答案】C
【解析】以工作为基础的系统性工作分析方法：1.管理职位描述问卷法2.关键事件法3.功能性工作分析方法4.工作任务清单分析法
42.下列选项中，关于工作研究的说法，正确的是（ ）。
A. 作业测定是寻找最经济合理的工作程序和操作方法的管理技术
B. 方法研究是确定合格工人按照规定的作业标准完成某项工作所需的时间
C. 工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物力和资金等方面的浪费
D. 工作研究包括工作分析和工作评价两项技术
【答案】C
【解析】工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法（A错误），以提高系统的效率。工作研究的基本目标就是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费（C正确）。工作研究包括方法研究和时间研究两项技术（D错误）。时间研究是运用各种技术来确定合格工人按规定的作业标准完成某项工作所需的时间（B错误）。
43.方法研究是一种寻找最经济和最合理的工作程序和操作方法的管理技术，以下不属于方法研究内容的是（ ）。
A. 过程分析
B. 动作分析
C. 标准资料分析
D. 作业分析
【答案】C
【解析】方法研究包括三部分：①过程分析；②作业分析；③动作分析。（1）过程分析。过程分析是以产品制造过程为研究改进对象的一种分析技术，采用图式分析法，包括整体生产程序分析、产品或材料流动分析和工作地布置与路线分析。（2）作业分析。作业分析主要研究与分析作业组成部分和影响作业时间的因素，进而改进操作方法、协调人一机配合及各操作工人的配合，最终提高作业效率，减轻工人劳动强度。其常用的图表技术有人—机程序图表、操作人操作程序图表、线图等。（3）动作分析。动作分析以一项操作为对象，对动作活动进行详细的分析研究。在对操作者身体各部位的动作进行分析与研究后，剔除多余无效的动作，把必要的有效动作组合成标准动作系列,并与之相配合设计适当的工具、工作地布置等。
44.下列选项中，关于作业疲劳的说法，正确的是（ ）。
A. 心理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳
B. 生理疲劳与心理疲劳之间并无必然联系
C. 作业疲劳不受个体的情绪和态度的影响
D. 工作环境因素是引发疲劳最客观、最直接的原因
【答案】D
【解析】A错误，生理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳，心理疲劳是指由于心理机能的变化而引起的疲劳。C错误，个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳产生作用和影响。B错误，生理疲劳和心理疲劳是相互联系、相互影响的。D正确。工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式以及工作持续的时间等。它们是引发疲劳最客观、最直接的原因。
45.关于工作丰富化的说法，正确的是（ ）。
A. 工作丰富化关注提高工作的挑战性和完整性等方面
B. 工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化
C. 工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性
D. 工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单
【答案】A
【解析】与工作扩大化相比，工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面（A正确），有利于在工作特征上得到改进。机械型工作设计法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化及重复化来进行工作设计（B错误）。知觉运动型工作设计法通常是通过降低工作对于信息加工的要求，以改善工作的可靠性和安全性（C错误）。机械型工作设计法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化（D错误）。
46.下列选项中．关于绩效考核指标权重的说法，错误的是（ ）。
A. 绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念
B. 在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是不一样的
C. 在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是一样的
D. 同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同
【答案】C
【解析】在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度是不一样的。故C错误。
47.（ ）的本质是一种公平的交换或交易。
A. 薪酬
B. 内在薪酬
C. 外在薪酬
D. 福利
【答案】A
【解析】薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。薪酬的本质是实际上是一种公平的交易或交换。
48.（ ）适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。
A. 混合策略
B. 市场领先策略
C. 市场跟随策略
D. 市场滞后策略
【答案】B
【解析】市场领先策略适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低和产品市场上的竞争者较少的企业。市场滞后策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。
49.从薪酬的概念中可以看出，薪酬的本质是（ ）。
A. 货币
B. 回报
C. 公平的交换或交易
D. 交换物
【答案】C
【解析】薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。薪酬的本质实际上是一种公平的交换或交易。
50.下列选项中，关于员工福利类别的说法，正确的是（ ）。
A. 企业补充福利属于法定福利
B. 带薪年休假属于法定福利
C. 员工援助计划属于法定福利
D. 住房公积金属于企业补充福利
【答案】B
【解析】法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金，其中法定假期包括法定休假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。
51.关于组织内的在岗培训与开发的说法，错误的是（ ）。
A. 它指受训员工在不离开工作岗位的情况下接受训练
B. 它使受训员工以目前担任的工作为载体来接受训练
C. 它的优点是具有现实性和即时性
D. 它的缺点是所学知识技能向工作情境迁移会存在困难
【答案】D
【解析】组织内的在岗培训与开发的缺点是学习的效率会受到指导和训练的质量、受训环境的影响，有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能。组织内部岗外培训与开发的缺点是受训人将培训与开发课上学到的知识、技能向工作情境迁移时会存在不同程度的困难，特别是针对管理层的培训尤其明显。故D错误。
52.下列说法错误的是（ ）。
A. 与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好地支持扁平化组织结构
B. 宽带式薪酬不利于企业内部员工的晋升
C. 宽带式薪酬能够为企业经营管理发挥很大作用，宽带式薪酬适合所有企业
D. 宽带之间通常有一个分界点，即每个薪酬对员工的技能、能力的要求存在较大差异
【答案】C
【解析】本题考查宽带式薪酬结构。宽带式薪酬能够为企业经营管理发挥很大作用，但是宽带式薪酬不适合所有的企业。
53.除法律规定的文艺、体育和特种工艺单位外，禁止其他用人单位招用未满（ ）周岁的未成年人。
A. 14
B. 15
C. 16
D. 18
【答案】C
【解析】《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其受义务教育的权利。也就是说，我国规定的最低就业年龄为16 周岁。未成年工一般是指16-18周岁的劳动者。
54.（ ）是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。
A. 案例研讨法
B. 角色扮演法
C. 管理游戏法
D. 操作示范法
【答案】D
【解析】本题考查培训与开发的方法。操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。这种训练方法有时显得单调而枯燥，为此，培训师要结合其他培训与开发方法，最好是交替进行，以增强培训与开发的效果。
55.下列关于劳动关系主要特征的说法，正确的是（ ）。
A. 劳动关系仅仅是劳动者与用人单位基于劳动合同发生的社会关系
B. 劳动关系在劳动者、用人单位和第三方中介机构之间产生
C. 劳动关系既是一种人身关系、又是一种财产关系
D. 劳动关系具有法律上的平等性，但不具有实现这种关系的隶属性
【答案】C
【解析】劳动关系的主要特征包括：①劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实发生的社会关系（A错误）；②劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生（B错误）；③劳动关系既是一种人身关系、又是一种财产关系（C正确）；④劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性（D错误）。
56.按照职工全年月平均制度工作天数的折算办法，职工季工作日数是（ ）。
A. 60天／季
B. 62天／季
C. 62.5天／季
D. 65天／季
【答案】C
【解析】本题考查工时制度。依据劳动和社会保障部2008年颁布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工全年月平均制度工作天数的折算办法是：年工作日为：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250（天）；季工作日为：250天÷4季=62.5（天／季）；月工作日为：250天÷12月=20.83（天／月）；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
57.关于带薪年休假，下列说法错误的是（ ）。
A. 年休假天数根据职工累计工作时间确定
B. 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天
C. 职工依法享受的婚丧假假期计入年休假假期
D. 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入
【答案】C
【解析】职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期（C错误）。
58.县级以上人民政府应建立（ ）制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。
A. 失业预报
B. 失业登记
C. 失业预警
D. 失业许可
【答案】C
【解析】县级以上人民政府应建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。失业预警是指通过对反映就业、失业状况的监测指定跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预算线时，及时进行失业预报。
59.劳动者的工作权和休息权是宪法规定的（ ）。
A. 基本权利
B. 核心权利
C. 内涵权利
D. 外延权利
【答案】A
【解析】劳动者的工作权和休息权是宪法规定的基本权利。我国《宪法》第四十三条规定:“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施， 规定职工的工作时间和休假制度。”《劳动法》根据这一 规定, 对劳动者的工作权和休息权作了具体规定。
60.下列选项中，不属于企业职工福利费的项目是（ ）。
A. 防暑降温费
B. 已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴
C. 职工疗养费用
D. 独生子女费
【答案】B
【解析】根据国家有关规定，企业为职工提供的交通、住房、通信待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或车改补贴、通信补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。
61.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生；二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。
经过分析老张认识到，这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。
公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，各部门将调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间；一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有一些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。
最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
根据以上资料，回答下列问题：
针对第一次发放调查问卷出现的问题，第二次应增加的问卷调查操作流程是（ ）。
A. 请示上级
B. 工作轮换
C. 问卷测试
D. 样本选择
【答案】C
【解析】本题考查问卷调查法的操作流程。工作分析问卷调查法的操作流程包括以下5个阶段：问卷设计、问卷测试、样本选择、问卷发放与回收、问卷处理与运用。针对第一次发放调查问卷出现的问题（陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义），在第二次正式下发问卷之前，应选取局部职位填写问卷初稿以测试问卷，针对测试中的问题及时修订和完善问卷内容，即进行问卷测试。
62.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生；二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。
经过分析老张认识到，这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。
公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，各部门将调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间；一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有一些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。
最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
根据以上资料，回答下列问题：
该公司的工作分析实施主体是（ ）。
A. 人力资源部
B. 人力资源咨询公司
C. 外部专家
D. 业务部门
【答案】A
【解析】本题考查实施主体的选择。根据案例中工作分析开展过程的阐述，该公司此次工作分析的实施主体是公司的人力资源部。
63.心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为，阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的迷糊任务，阿希先让被试者听到其他人做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者做出自己的判断。结果发现，当其他人一直地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量、行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生，当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
关于从众的说法，正确的是（ ）。
A. 从众的人一定是感受到了真实的压力
B. 凝聚力大的团体中，成员从众的压力并不一定大
C. 团体规模越大，从众压力越大
D. 人们为了得到社会支持而从众是规范性压力起作用的例证
【答案】D
【解析】从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下（A错误），表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。从众是人的一种基本行为倾向，我们每个人都有从众的可能，人们为什么会从众，常常有两种观点：一种观点认为人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，即通过从众从别人那里获得信息；另一种观点则认为人们之所以从众是因为受到规范性的压力，即为了得到社会支持，避免非难而从众（D正确）。在一个团体中，有许多因素会影响个体的从众行为，其中最重要的是团体凝聚力、团体一致性和团体规模。一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大（B错误），一致性高的团体对成员从众的影响力也大，团体规模越大对成员从众的影响越大。但是在此也要注意，团体规模的影响并不是无限的。研究发现，当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响达到最大，超过了这个规模，影响将不再增加，有时候反而会减小（C错误）。
64.心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为，阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的迷糊任务，阿希先让被试者听到其他人做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者做出自己的判断。结果发现，当其他人一直地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量、行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生，当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
关于阿希研究的说法，正确的是（ ）。
A. 阿希研究考查了团体规范的形成
B. 阿希研究说明了情境的力量对个人行为的影响很大
C. 其他人的一致性对从众有影响
D. 命令者的距离不影响个体的从众行为
【答案】C
【解析】从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。心理学家阿希通过一个判断线段长度的实验证实了从众是人的一种基本行为倾向，我们每个人都有从众的可能（ABD错误）。在一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大，一致性高的团体对成员从众的影响力大，团体规模越大对成员从众的影响越大。但在此也要注意，团体规模的影响并不是无限的（C正确）。
65.某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓地人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。
面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。
总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猎头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。
下列关于猎头公司的描述，错误的是（ ）。
A. 猎头公司即高级人才代理招募机构
B. 通常情况下,能够成为猎头公司猎取对象的至少是部门经理及其以上层级的中高层管理者和高级专业技术人才
C. 猎头公司可以节省拟招募高级管理人才的组织的高管人员的时间，
D. 猎头公司是唯一恰当的招募高级管理职位的候选人的渠道
【答案】D
【解析】D项错误，应是：有时，为了寻找填补组织高级管理职位的候选人，猎头公司可能是唯一恰当的招募候选人的渠道。
66.李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的高速发民和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家庭式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的问题：公司的薪资水平在当地属于中偏上，福利待遇也很不错，却很难找到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了。因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单。李某对此很是苦恼。无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因。在进行满意度调查时，重点强调的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人只唯亲，没有在公司创造一个公平的环境，提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工。但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此，对陈某进行了警告，并调离现有岗位。从此，再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。3个月后陈某辞职离开了公司。
在进行满意度调查时，该公司原本重点考察工作满意度的（ ）。
A. 整体性
B. 多维性
C. 整体性和多维性的有机结合
D. 均衡水平
【答案】B
【解析】多维性：指员工对各个重要方面的满意度，如：工资、主管、任务的性质、同事或团队、目前的工作条件。根据题干中“在进行满意度调查时，重点强调的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。”可知调查是多维性的。
67.李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的高速发民和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家庭式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的问题：公司的薪资水平在当地属于中偏上，福利待遇也很不错，却很难找到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了。因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单。李某对此很是苦恼。无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因。在进行满意度调查时，重点强调的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人只唯亲，没有在公司创造一个公平的环境，提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工。但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此，对陈某进行了警告，并调离现有岗位。从此，再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。3个月后陈某辞职离开了公司。
该公司绝大多数员工表达不满的方式是（ ）。
A. 破坏性的和积极的
B. 建设性的和积极的
C. 破坏性的和消极的
D. 建设性的和消极的
【答案】C
【解析】员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从是建设性还是破坏性、是积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：①辞职（破坏性和积极的） ，员工选择离开组织；②提建议（建设性和积极的） ，与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施；③忠诚（建设性和消极的） ，虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措；④忽视（破坏性和消极的） ，消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等作为组织的管理者，应当努力引导员表现出积极的、建设性的反应方式，并借此解决存在的问题，改善管理，消除不满情绪。结合题干“绝大多数员工都保持沉默，只是有人经常私下抱怨”表明绝大多数员工表达不满的方式为忽视，属于破坏性和消极的，故选C。
68.李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的高速发民和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家庭式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的问题：公司的薪资水平在当地属于中偏上，福利待遇也很不错，却很难找到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了。因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单。李某对此很是苦恼。无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因。在进行满意度调查时，重点强调的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人只唯亲，没有在公司创造一个公平的环境，提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工。但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此，对陈某进行了警告，并调离现有岗位。从此，再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。3个月后陈某辞职离开了公司。
陈某在满意度调查过程中表达了自己的不满，陈总这种表达对工作不满意的方式属于（ ）。
A. 破坏性的和积极的
B. 建设性的和积极的
C. 破坏性的和消极的
D. 建设性的和消极的
【答案】B
【解析】员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从是建设性还是破坏性、是积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：①辞职（破坏性和积极的） ，员工选择离开组织；②提建议（建设性和积极的） ，与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施；③忠诚（建设性和消极的） ，虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措；④忽视（破坏性和消极的） ，消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等作为组织的管理者，应当努力引导员表现出积极的、建设性的反应方式，并借此解决存在的问题，改善管理，消除不满情绪。题干中陈某在满意度调查中“提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工”属于建设性的和积极的。
69.李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的高速发民和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家庭式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的问题：公司的薪资水平在当地属于中偏上，福利待遇也很不错，却很难找到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了。因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单。李某对此很是苦恼。无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因。在进行满意度调查时，重点强调的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人只唯亲，没有在公司创造一个公平的环境，提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工。但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此，对陈某进行了警告，并调离现有岗位。从此，再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。3个月后陈某辞职离开了公司。
陈某后来辞职离开了公司，这种用辞职的方式表达对工作不满的方式是（ ）。
A. 破坏性的和积极的
B. 建设性的和积极的
C. 破坏性的和消极的
D. 建设性的和消极的
多选题 （共31题，共31分）
【答案】A
【解析】员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从是建设性还是破坏性、是积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：①辞职（破坏性和积极的） ，员工选择离开组织；②提建议（建设性和积极的） ，与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施；③忠诚（建设性和消极的） ，虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措；④忽视（破坏性和消极的） ，消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等作为组织的管理者，应当努力引导员表现出积极的、建设性的反应方式，并借此解决存在的问题，改善管理，消除不满情绪。陈某辞职属于破坏性和积极的，故选A。
70.设计绩效考核指标权重时，可以使用的方法有（ ）。
A. 权值因子判断法
B. 倍数加权法
C. 对偶比较法
D. 按照重要性排序法
E. 问卷调查法
【答案】A、B、C、D
【解析】绩效考核指标权重的设计方法包括：①经验判断法；②按照重要性排序法；③对偶比较法；④倍数加权法；⑤权值因子判断法。问卷调查法属于绩效考核指标设计方法。
71.下列方法中，主要用于培训与开发需求分析的是（ ）。
A. 申报法
B. 管理游戏法
C. 面谈法
D. 角色扮演法
E. 任务分析法
【答案】A、C、E
【解析】为了使需求分析准确、有针对性,需要采取正确的方法。培训与开发需求分析的基本方法有下列几种:（1）申报法：通过向各部门发放申报表或调查表了解各部门的培训与开发需求。（2 ）问卷法：通过发放问卷了解员工个人的培训与开发需求。（3）面谈法：上级或专业人员通过与员工谈话确定培训与开发需求。（4）任务分析法：通过分析具体工作任务的难点和关键环节来确定培训与开发需求。（5 ）绩效分析法：通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训与开发需求。（6）查阅工作说明书：通过对某一类人员任职资格的分析、概括来确定培训与开发需求。
72.关于组织承诺的说法，正确的是（ ）。
A. 情感承诺高的员工组织安排的工作会全身心的投入
B. 情感承诺高的员工会表现出高的工作满意度
C. 规范承诺高的员工常常以责任与义务作为行事的准则
D. 规范承诺高的员工绩效非常突出，对工作充满热情
E. 继续承诺高的员工会表现出明显的功利之心
【答案】A、B、C、E
【解析】研究发现，情感承诺高的员工通常表现出充足的干劲，对组织的任何工作都是全身心地投入，满怀热情地工作，表现出高的工作满意度；规范承诺高的员工常以责任与义务作为行事准则，在应尽义务方面，这些员工表现非常突出，但不会表现出太多的热情（D错误）；而继续承诺高的员工则可能随时准备跳槽，尽管有时也能积极地投入工作，但常会斤斤计较，表现出明显的功利之心，或者只是敷衍工作。因此，组织在承诺方面要突出重点，使其积极影响最大化。
73.根据人力资本投资理论，可以积累人力资本投资的活动有（ ）。
A. 教育
B. 培训
C. 劳动力迁移
D. 新机器设备引进
E. 办公环境优化
【答案】A、B、C
【解析】人力资本投资理论表明，一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的组合。其中，人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等活动中积累的所有投资。
74.关于偏见的说法，正确的是（ ）。
A. 偏见与态度没有关系
B. 偏见是与情感要素相联系的倾向性
C. 偏见是后天习得的
D. 偏见包含三个成分，即认知、情感和行为倾向
E. 偏见符合逻辑，但不符合情理
【答案】B、C
【解析】偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响。偏见与态度有关，但偏见又不同于态度。态度包含三个成分，即认知、情感和行为倾向。与态度的认知成分相对应的是刻板印象，它代表着人们对其他团体的成员所持的共有信念。偏见则是与情感要素相联系的倾向性，是指对他人的评价建立在其所属的团体之上，而不是认识上。从这一点来看，偏见既不合逻辑，又不合情理。行为成分体现在歧视上，如招工时排除女性等。
75.下列关于社会懈怠的说法，正确的有（ ）。
A. 会导致员工降低努力程度
B. 团体工作导致“责任分散”是其产生的原因之一
C. 社会懈怠可以传染
D. 不会使工作效率下降
E. 控制团体规模可以减少社会懈怠
【答案】A、B、C、E
【解析】在组织中，社会懈怠会导致员工降低努力程度，从而使工作效率下降（D错误）。更严重的是，社会懈怠可以传染（C正确），个别成员的懈怠将导致本来工作很努力的成员觉得吃亏，从而也降低努力程度（A正确）。管理者可以通过三种途径减少社会懈怠：①使个体的贡献可以被衡量和界定；②使成员感觉自己的工作对团体是重要的、有价值的；③控制团体的规模（E正确）。社会懈怠的产生可能有两个方面的原因：①团体中的个体成员的努力和贡献不容易被确定和衡量，这使团体成员认为自己的努力不会得到相应的报偿；②团体工作导致“责任分散”（B正确），团体成员认为自己的努力是不重要的，不是必不可少的，自己的努力与团队的绩效之间没有明确的关系。
76.下列关于组织承诺的说法中，正确的是（ ）。
A. 组织承诺是员工对组织的肯定性的内心倾向
B. 继续承诺反映的是员工对继续留在组织中的义务感
C. 规范承诺高的员工常常会斤斤计较，表现出明显的功利之心
D. 员工具有高的情感承诺，主要是由于其对组织有深厚的感情，而非物质利益
E. 组织承诺高的员工通常具有较高的工作绩效
【答案】A、D、E
【解析】本题考查组织承诺。组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度。它是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向（A正确）。组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感（B错误），它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。继续承诺高的员工则可能随时准备跳槽，尽管有时也能积极地投入工作，但常会斤斤计较，表现出明显的功利之心，或者只是敷衍工作（C错误）。情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益（D正确）。组织承诺高的员工通常有着比较高的工作绩效，保持好的出勤记录，更愿意坚持组织政策，有着较低的离职倾向（E正确）。
77.招募计划通常包括的内容有（ ）。
A. 招募范围
B. 招募规模
C. 招募公告
D. 招募渠道
E. 招募时间以及招募预算
【答案】A、B、D、E
【解析】一份招募计划通常包括招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。一般情况下，最终的招募计划必须获得上级主管领导的审批，方可进入实施阶段。
78.影响规范承诺的最关键因素包括（ ）。
A. 组织对规范承诺的要求程度
B. 工作的挑战性
C. 员工的个性特点
D. 所受教育类型
E. 组织的公平性
【答案】A、C、D
【解析】组织对规范承诺的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型等，则是影响规范承诺的最关键因素。BE属于影响情感承诺的因素。
79.下列属于直接经济报酬的有（ ）。
A. 薪金
B. 佣金
C. 晋升机会
D. 带薪休假
E. 红利
【答案】A、B、E
【解析】经济薪酬包括直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）和间接经济报酬（企业支付的保险以及带薪休假等形式的经济福利））。
80.在《员工手册》制定和执行过程中，应注意的问题包括（ ）。
A. 企业需要确认自己的管理对象
B. 明确对员工的职业化要求
C. 应当通过民主程序制定
D. 对各个不同的对象制定统一严谨的要求
E. 编写过程中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范
【答案】A、B、C、E
【解析】本题考查企业规章制度管理。①企业需要确认自己的管理对象，对象不同，规范不同。真正做到因人而异，才能达到好的管理效果。②企业就已有的内部人事制度做系统化的分析，结合企业以往在管理过程中遇到的问题，明确员工手册要实现的目的和要达到的结果。③明确对员工的职业化要求。④员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行， 否则将失去其法律效力。⑤员工手册在编写过程中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范。
81.我国劳动法规定的用人单位包括（ ）。
A. 自然人
B. 农村承包经营户
C. 企业
D. 国家机关
E. 社会团体
【答案】C、D、E
【解析】适用劳动法的用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。
82.用人单位有下列（ ）行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。
A. 安排女职工从事矿山井下劳动，国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的
B. 安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第四级体力劳动强度的劳动的
C. 安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的
D. 安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的
E. 女职工生育享受产假少于国家规定假期的
【答案】A、C、D、E
【解析】用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：（1）安排女职工从事矿山井下劳动，国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；（2）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；B错误。（3）安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；（4）安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；（5）女职工生育享受产假少于国家规定假期的；（6）安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；（7）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；（8）未对未成年工定期进行健康检查的。
83.评价中心技术主要用于考查求职者是否具备从事招募岗位工作所需要的（ ）。
A. 心理运动能力
B. 人格特征
C. 管理技能
D. 人际关系技能
E. 身体能力
【答案】B、C、D
【解析】评价中心技术主要用于考查求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能。它实际上是若干种不同的测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄选技术。
84.下列关于绩效管理的描述，正确的是（ ）。
A. 绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系
B. 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
C. 绩效管理只是绩效考核中的一个环节
D. 绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效
E. 绩效管理人员配置和甄选的依据
【答案】A、B、D
【解析】绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现企业与个人绩效的紧密融合。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。C错误。绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效。绩效考核是人员配置和甄选的依据。故E错误。
85.成为异质性资源必须具备的四个特性为（ ）。
A. 有价值性
B. 稀缺性
C. 难以替代性
D. 难以模仿性
E. 竞争性
【答案】A、B、C、D
【解析】异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性。
86.选择绩效考核周期时需要考虑的主要因素包括（ ）。
A. 员工的态度
B. 工作任务完成周期
C. 工作性质
D. 工作所需的技能
E. 奖金的发放周期
【答案】B、C、E
【解析】绩效考核周期的影响因素包括：①奖金发放周期；②工作任务的完成周期；③工作性质。
87.在进行培训与开发需求分析时，组织分析包括的主要内容有（ ）。
A. 公司战略
B. 可获得的培训资源
C. 组织支持
D. 工作绩效评估结果
E. 外部监督
【答案】A、B、C
【解析】本题考查培训与开发的需求分析。组织分析主要包括三个方面的内容：（1）公司战略。（2）可获得的培训资源。（3）组织支持。当然，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。
88.关于培训与开发方法中的管理游戏法的说法，正确的是（ ）。
A. 它适用于企业中较高层次的管理者
B. 它是一种较先进的训练高级管理意识与能力的方法
C. 它不如案例研讨法生动、具体
D. 它的设计难度大且实施费用昂贵
E. 它能使学员在决策过程中面临很多模拟现实的管理矛盾
【答案】A、B、D、E
【解析】选项C，与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动和更加具体的特征。
89.企业奖惩的原则包括（ ） 。
A. 奖惩公开
B. 奖惩及时
C. 奖惩分明
D. 奖惩有据
E. 奖惩有效
【答案】A、B、C、D
【解析】奖惩的原则包括：①奖惩有据；②奖惩分明；③奖惩及时；④奖惩公开；⑤对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
90.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生；二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。
经过分析老张认识到，这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。
公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，各部门将调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间；一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有一些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。
最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
根据以上资料，回答下列问题：
在建立良好的工作分析氛围方面，该公司存在的问题有（ ）。
A. 没有获得高层管理者的支持
B. 没有得到直线管理者的配合
C. 没有得到一般员工的理解和支持
D. 没有在人力资源管理部内部达成共识
【答案】B、C
【解析】本题考查工作分析的实施技巧。工作分析是一项系统性工程，需要企业内不同层级、不同部门相互配合，共同完成。“一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间；一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪”，表明该公司在此次工作分析工作中存在的问题，一是没有得到直线管理者的配合，二是没有得到一般员工的理解和支持。
91.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生；二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。
经过分析老张认识到，这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。
公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，各部门将调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间；一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有一些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。
最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
根据以上资料，回答下列问题：
该公司使用的这种工作分析方法的缺点有（ ）。
A. 不适用于以脑力劳动为主的工作
B. 问卷回收率通常偏低
C. 不适用于文字理解能力和表达能力较差的人
D. 实施费用很高
【答案】B、C
【解析】本题考查问卷调查法的优缺点，在案例中，该公司使用的工作分析方法是问卷调查法。问卷调查法的优点在于可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力；调查范围广；不影响被调查人员的正常工作。其缺点在于对问卷编制的技术要求较高，不同任职者因对问卷中同样问题的理解可能存在差异会产生信息误差，问卷的回收率通常偏低，对文字理解能力和表达能力较差的人不适用。
92.心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为，阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的迷糊任务，阿希先让被试者听到其他人做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者做出自己的判断。结果发现，当其他人一直地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量、行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生，当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
米尔格拉姆关于服从的研究表明了（ ）。
A. 多数被试者能够顶住压力而不服从
B. 人们只有在模糊的情境中才会服从
C. 人们倾向于服从地位较高的人的命令
D. 服从是人的一种基本倾向
【答案】C、D
【解析】服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令（C正确）。心理学家米尔格拉姆的电击实验，说明了服从现象的普遍性。实验的结果表明，即使在电击电压达到非常高的情况下，大部分被试者依然服从了实验者的要求（B错误）。这个实验说明，人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力（A错误），服从是人的一种基本倾向（D正确）。
93.心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为，阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的迷糊任务，阿希先让被试者听到其他人做出的是三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者做出自己的判断。结果发现，当其他人一直地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量、行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生，当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
关于团体规范的说法，正确的有（ ）。
A. 团体的非正式规范常常需要通过正式文件进行明文规定
B. 非正式规范的影响范围小于正式规范
C. 团体成员违反了正式规范也会受到组织的惩罚
D. “枪打出头鸟”的说法反映着规范的惰性作用
【答案】C、D
【解析】在组织管理中，规范通常被分为正式规范和非正式规范。如企业或组织中的各种规章制度、规则等就属于正式规范，如果违反了它，就会受到惩罚（C正确）。团体规范也具有惰性作用。团体规范有时也会制约成员的努力水平，它要求成员既不能表现得太好，也不能表现得太差，而是保持在一个适中的水平上（D正确）。A项错误，非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为准则；B项错误，从规范的存在范围来看，非正式规范的存在范围要更广，因为它不但存在于非正式团体，也存在于正式团体中，而正式规范只能够存在于正式团体中。
94.某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓地人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。
面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。
总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猎头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。
在该公司对应聘者进行面试的过程中，错误的做法是（ ）。
A. 带领候选人参观公司的展厅、厂区
B. 没有录用标准，与候选人泛泛谈话
C. 短暂面谈后立刻办理录用手续
D. 总经理对人力资源部的招聘工作不够信任
【答案】B、C、D
【解析】该公司对应聘者进行面试的过程中，错误的做法是没有录用标准，与候选人泛泛谈话；短暂面谈后立刻办理录用手续；总经理对人力资源部的招聘工作不够信任，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。
95.某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓地人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。
面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。
总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猎头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。
一般，组织在进行甄选候选人决策时经常使用的标准为（ ）。
A. 受教育程度
B. 工作经验
C. 人格类型
D. 总经理的决定
【答案】A、B、C
【解析】无论组织采用何种甄选体系，都需要依靠某些标准或参照系来对求职者加以区分和排序，最终选择最适合自己的求职者。除了参照组织的价值观和文化，主要的参照标准显然是空缺职位本身的要求。事实上，组织一般都是根据职位对于任职者的知识、技能、能力以及其他个人特征方面的要求来对求职者进行筛选的。就一般情况而言，我们可以把组织在进行甄选决策时经常使用的标准概括为受教育程度、工作经验和历史绩效、身体特征、个人特征与人格类型等。
96.某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓地人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。
面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。
总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猎头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。
为了避免该公司招聘中出现的问题，应当补充的招聘与录用环节是（ ）。
A. 核查背景材料
B. 面试
C. 甄选测试
D. 录用决策
【答案】A、C
【解析】甄选过程的基本程序为：1.审查求职申请表或求职简历2.甄选测试与面试3.背景核查与体检4.雇用决定通知本案例中，为了避免该公司招聘中出现的问题，应当补充的招聘与录用环节是甄选测试和背景核查与体检。
97.某公司为了提高员工的工作效率，公司高层决定通过工作研究的方法来提高员工的作业能力和降低劳动的疲劳程度。
时间研究包括（ ）。
A. 预定动作时间标准法
B. 单元时间研究
C. 标准资料法
D. 秒表时间研究法
【答案】A、B、C、D
【解析】时间研究是运用各种技术来确定合格工人按规定的作业标准完成某项工作所需的时间。时间研究也称为作业测定或工作衡量。包括：秒表时间研究法、工作抽样法、预定动作时间标准法及标准资料法。
98.某公司为了提高员工的工作效率，公司高层决定通过工作研究的方法来提高员工的作业能力和降低劳动的疲劳程度。
工作研究是运用系统分析的方法将工作中（ ）的因素排除。
A. 不合理
B. 不经济
C. 稳定的
D. 易变的
【答案】A、B
【解析】工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求最经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。
99.某公司为了提高员工的工作效率，公司高层决定通过工作研究的方法来提高员工的作业能力和降低劳动的疲劳程度。
工作研究包括（ ）技术。
A. 方法研究
B. 战略研究
C. 时间研究
D. 薪酬研究
【答案】A、C
【解析】工作研究的基本目标就是避免在时间、人力、物力和资金等多个方面的浪费。工作研究包括方法研究和时间研究两项技术。
100.某公司为了提高员工的工作效率，公司高层决定通过工作研究的方法来提高员工的作业能力和降低劳动的疲劳程度。
方法研究包括（ ）。
A. 过程分析
B. 作业分析
C. 动作分析
D. 时间分析
【答案】A、B、C
【解析】方法研究就是一种对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和最合理的工作程序和操作方法的管理技术。方法研究包括过程分析、作业分析和动作分析。