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初中信息技术甘教版（2011）七年级上册第三节 资源管理同步达标检测题
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这是一份初中信息技术甘教版（2011）七年级上册第三节 资源管理同步达标检测题，共37页。试卷主要包含了我国《劳动法》规定，关于周休息时间的说法，正确的是，关于一次性奖金的说法,错误的是等内容，欢迎下载使用。
A. 劳务合同关系
B. 经济合同关系
C. 行政合同关系
D. 劳动合同关系
【答案】D
【解析】《劳动法》第二条规定∶"在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。"符合上述规定的用人单位、劳动者属于劳动法的适用范围。
2.自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者（ ），无须向劳动者支付经济补偿。
A. 解除劳动合同
B. 终止劳动关系
C. 解除劳务合同
D. 终止劳务关系
【答案】B
【解析】我国《劳动合同法实施条例》对订立劳动合同的时间分为三种情形予以明确规定，其中第一种情形是：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿．但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
3.关于周休息时间的说法，正确的是（ ）。
A. 企业应当保证劳动者每周至少休息两日
B. 企业可以根据实际情况灵活安排周休息日
C. 企业执行国家统一规定的周休息日
D. 企业可以依法取消劳动者周休息时间
【答案】B
【解析】国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日，企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。但用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
4.与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应的是（ ）。
A. 硬指标
B. 结果指标
C. 软指标
D. 行为指标
【答案】D
【解析】行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。
5.主要由各级职业院校和职业技能培训机构实施的职业培训是()。
A. 再就业培训
B. 创业培训
C. 就业前培训
D. 企业职工培训
【答案】C
【解析】就业前培训是指为帮助初次求职人员或者其他劳动者提高就业能力而进行的职业知识、职业技能的培养和训练活动，主要由各级职业院校和职业技能培训机构实施。
6.关于一次性奖金的说法,错误的是()。
A. 减少了因基本薪酬的累积效应所引起的固定薪酬成本的增加
B. 可以保障企业各等级薪酬范围的确定性
C. 对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要多很多
D. 企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为
【答案】C
【解析】对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多。从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。故C错误。
7.关于员工请假管理制度的说法,正确的是()。
A. 事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此企业不付薪酬
B. 职工连续工作满1年的，享受带薪年休假
C. 企业不能擅自增减病假期的期限，但可将病假视为事假处理
D. 带薪年休假应当在应休年假年度外给予
【答案】B
【解析】事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此可以向企业自行决定是否给予薪酬；企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理；企业有对连续工作一年以上的员工给予带薪年休假的法定义务，且应当在应休年假年度内给予。
8.当一个人不明白自己的角色,不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时这种迷茫心态称为（）
A. 角色模糊
B. 角色冲突
C. 角色压力
D. 角色期望
【答案】A
【解析】角色模糊就是一个人不明白自己的角色，不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时的一种迷茫心态。
9.在他人的直接命令下，做出某种行为的倾向称为（ ）。
A. 顺从
B. 服从
C. 从众
D. 冲突
【答案】B
【解析】服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的人或权威的命令。
10.劳动者患病期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资，病假工资不能低于最低工资标准的( )。
A. 70％
B. 75％
C. 80％
D. 85％
【答案】C
【解析】“企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理 病假工资支付不低于当地最低工资的 80%”
11.企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬属于( )。
A. 基本薪酬
B. 奖金
C. 福利
D. 工作体验
【答案】A
【解析】基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬， 为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
12.（ ）是目前国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法之一。
A. 观察法
B. 访谈法
C. 文献分析法
D. 工作实践法
【答案】B
【解析】访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。按照结构化程度划分访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。企业通过结构化访谈能够全面收集信息，但不利于任职者进行发散性思维;通过非结构化访谈可以根据实际情况灵活地收集工作信息，但信息缺乏完备性。在实践中，往往将两者结合使用。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是适用于各类工作的方法。
13.（ ）运用秒表或者电子计时器对操作者的作业执行情况进行直接、连续的观测，把工作时间与工作有关的其他参数，一起记录下来，确认完成某项工作所需的标准时间。
A. 方法研究
B. 秒表时间研究
C. 预定动作时间标准
D. 工作研究
【答案】B
【解析】秒表时间研究它是在一段时间内，运用秒表或电子计时器对操作者的作业执行情况进行直接、连续的观测，把工作时间和与工作有关的其他参数，以及与标准概念相比较的对执行情况的估价等数据一起记录下来，并结合组织制定的宽放政策，来确定操作者完成某项工作所需标准时间的方法。
14.关于小道消息，下列说法不正确的是（）
A. 研究表明，在正常的工作环境中，有3／4的小道消息是准确的
B. 管理者要重视小道消息，并且要控制和杜绝小道消息
C. 最常见的传播形式是簇式传播
D. 小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下是有害的
【答案】B
【解析】传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
15.不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕（）月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。
A. 7
B. 7.5
C. 6.5
D. 6
【答案】A
【解析】《劳动法 第六十一条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕 7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动 "夜班劳动一 般是指在当日 22 点至次日6 点之间从事劳动或者工作。
16.说服信息影响说服效果的说法，正确的是（）。
A. 说服信息要求的态度与实际态度差距越大，态度改变也越大
B. 说服信息唤起的恐惧程度越大，态度改变也越大
C. 在说服信息很简单的时候，视觉的效果最好
D. 当被说服者已经处于争论之中，单面说服效果好
【答案】C
【解析】从媒体的角度来看，大众传播加上面对面的交谈效果要好于单独的大众媒体。在说服信息非常复杂的时候，书面信息的效果较好；当说服信息简单的时候，视觉最好，听觉次之，书面最差。从单面与双面呈现信息来看，当被说服者已经处于争论之中时，双面说服效果比单面好；当人们最初同意该信息时，单面说服效果较好。
17.张经理最近抱怨，每次开会只要涉及到发表意见时，刚开始都沉默不语，后来才有几个人发表意见，最终一致通过。这是出现了（）现象。
A. 团体极化
B. 团体沉默
C. 团体思维
D. 团体压力
【答案】C
【解析】团体思维是指在团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。
18.内部招募的优点，不包括（）。
A. 增加组织内部员工的晋升机会
B. 降低招募风险
C. 较快适应新的工作需要
D. 有利于削弱组织内部人员由于相互竞争而造成的紧张气氛
【答案】D
【解析】内部招募具有很明显的优点：第一，内部招募的做法不仅增加了组织内部现有员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的工作满意度。此外，这种做法在一定程度上还可以视为对员工忠诚于组织的一种回报，因而它有利于提升员工士气和员工对组织的忠诚度。第二，内部招募的做法能够降低招募的风险，这是因为组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效甚至优点和不足的等都能够做出相对全面和准确的评价，因用人失误而给组织带来损失的可能性更小。第三，内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，通常能够较快的适应新的工作需要，而不需要过多的岗前引导和培训，从而能够卫组织节约一些成本。第四，内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要，从而减少因收集和处理众多的求职者信息和对求职者进行筛选而产生的成本。
19.登记失业人员连续（）个月未与公共就业服务机构联系的，由公共就业服务机构注销其失业登记。
A. 3
B. 6
C. 9
D. 10
【答案】B
【解析】登记失业人员出现下列情形之一的，被用人单位录用，由公共就业服务机构注销其失业登记的；从事个体经营或创办企业，并领取营业执照的；已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的；已享受基本养老保险待遇的；完全丧失劳动能力的；入学、服兵役、移居境外的；被判刑收监执行的；终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的；连续6个月未与公共就业服务机构联系的；已进行就业登记的其他人员或各地规定的其他情形。
20.关于甄选的说法，不正确的是（）。
A. 简历筛选的主要任务是进行初步过滤，把明显不合格的剔除出去
B. 面试环节往往必须邀请用人部门的负责人共同参加
C. 在经过甄选测试和面试之后，就可以马上雇佣那些准备录用的求职者
D. 除了组织的价值观和文化对求职者的要求，主要的参照标准是空缺职位本身的要求
【答案】C
【解析】甄选过程中的一系列典型步骤包括审查求职申请表或简历、面试、测试、初步雇用决策、背景核查、体检以及发出雇用通知书等。
21.月计薪天数为（）
A. 20.83天／月
B. 21.75天/月
C. 62.5天／季
D. 250 天
【答案】B
【解析】（365天-104天） ÷12月=21.75天/月
22.关于加班的说法错误的是（ ）。
A. 员工自愿延长工作时间的不属于加班
B. 综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入
C. 实行不定时工作制的领导者没有加班收入
D. 综合计算工时制人员在标准工作时间内有加班收入
【答案】D
【解析】本题考查在职管理。综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。
23.职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于公司与张凯订立书面劳动合同的说法，正确的是（ ）。
A. 公司与张凯必须在2015年2月28日前订立书面劳动合同
B. 公司可以随时与张凯订立书面劳动合同
C. 公司与张凯应当在2015年3月31日前订立书面劳动合同
D. 公司与张凯应当签订无固定期限劳动合同
【答案】C
【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。张凯于2015年3月1日被招入某公司，应在2015年3月31日前与张凯订立书面劳动合同。
24.职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于公司与张凯终止劳动关系的说法，正确的是（ ）。
A. 公司可以随时与张凯终止劳动关系
B. 公司不得与张凯终止劳动关系
C. 公司如在2015年3月20日书面通知张凯订立书面劳动合同，若张凯不同意，公司应当书面通知张凯终止劳动关系
D. 公司与张凯未订立书面劳动合同，双方不存在劳动关系也不存在终止劳动关系问题
【答案】C
【解析】自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。张凯于2015年3月1日被招人该公司，至2015年3月20日，在1个月内，公司书面通知张凯订立书面劳动合同，而张凯不同意，公司应当书面通知张凯终止劳动关系。
25.职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于张凯要求公司支付两倍工资的说法，正确的是（ ）。
A. 公司应自2015年3月1日起向张凯支付两倍工资
B. 公司是否与张凯订立书面劳动合同，都无须向张凯支付两倍工资
C. 只要张凯提出要求，公司就应向张凯支付两倍工资
D. 公司应当自2015年4月1日起向张凯支付两倍工资
【答案】D
【解析】用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当根据《劳动合同法》的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。因此，该公司应当自2015年4月1日起向张凯支付两倍工资。
26.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生：二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。经过分析老张认识到。这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
该公司的工作分析实施主体是（）。
A. 人力资源部
B. 人力资源咨询公司
C. 外部专家
D. 业务部门
【答案】A
【解析】根据案例中工作分析开展过程的阐述，表明该公司此次工作分析的实施主体是公司的人力资源部。
27.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生：二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。经过分析老张认识到。这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
针对第一次发放调查问卷出现的问题，应增加的问卷调查操作流程是（ ）。
A. 请示上级
B. 工作轮换
C. 问卷测试
D. 样本选择
【答案】C
【解析】工作分析问卷调查法的操作流程包括以下五个阶段：问卷设计、问卷测试、样本选择、问卷发放与回收、问卷处理与运用。针对第一次发放调查问卷出现的问题，在第二次正式下发问卷之前，应选取局部职位填写问卷初稿以测试问卷，针对测试中的问题及时修订和完善，即进行问卷测试。
28.关于冲突处理方法的说法，正确的是（ ）。
A. 当冲突双方势均力敌且理由都很合理，应当采用教育的方法
B. 当员工间的冲突是因双方一时冲动引起的时候，应当采用协商的方法
C. 当双方冲突并不十分严重且是由于认识引起，对工作无较大影响时，应当采用和平共处的方法
D. 在冲突比较严重,且冲突一方明显不合情理时，应当采用上级裁定的方法
【答案】D
【解析】常见的冲突处理方法见下表。
29.实施员工满意度调查的第一步是（ ）。
A. 确定调查目的
B. 获得员工的支持
C. 设计出科学有效的调查工具
D. 制定改进的行动计划
【答案】A
【解析】一般来说，员工工作满意度调查需要经过以下步骤：①确定工作满意度调查目的；②获得最高管理层和员工的支持；③设计出科学有效的调查工具；④实施调查；⑤调查结果的统计分析；⑥调查结果反馈；⑦员工和管理者共同制订改进的行动计划，并加以实施。
30.心理测试不包括（ ）。
A. 能力测试
B. 工作样本测试
C. 职业兴趣测试
D. 人格测试
【答案】B
【解析】从测试内容来看,心理测试可以划分为能力测试、人格测试以及职业兴趣测试。
31.关于人际关系运动阶段的说法不正确的是（ ）。
A. 人力关系运动对人力资源管理的发展做出重要贡献
B. 霍桑实验的本来目的是确定照明对于工人及其产出的影响
C. 人们认识到人是企业重要资产，关心员工福利能够提高劳动生产率
D. 人力资源管理者的主要任务是在管理者与工人之间架起一座桥梁
【答案】D
【解析】在传统人事管理成熟阶段。在人事管理职能的工作内容相对稳定的很长一段时间里，人事管理者的工作就是在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁。
32.贯穿按劳分配型薪酬管理的重要前提条件是（ ）。
A. 职位评价
B. 绩效考核
C. 职位评价和绩效考核
D. 职位说明书和绩效考核
【答案】C
【解析】职位评价实际上通过确定职位的静态价值确定了承担某种职位可能做出的潜在劳动贡献，而绩效考核则通过任职者实际完成工作的情况确定了其所做出的显在劳动贡献，这两者结合在一起，才能真正体现特定职位上的某位员工对于组织所贡献的真实价值。换言之，职位评价和绩效考核是贯穿按劳分配型薪酬管理的重要前提条件。
33.人本主义从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调（ ）的驱动力。
A. 超越自我
B. 自我意识
C. 自我实现
D. 自我为中心
【答案】C
【解析】人本主义从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。自我实现是指个体通过不断努力开发自身才智与能力，实现个人潜能的倾向。
34.在上下级的沟通中，下级员工其向上级报告他们自认为上级想听的内容，这样的沟通障碍因素称为（ ）。
A. 选择性知觉
B. 过滤作用
C. 语言理解力
D. 情绪因素
【答案】B
【解析】过滤作用是指信息发出者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。选择性知觉是指接收者根据自己的需要、动机经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。语言理解力。对于同样的表达，人们有时并不会产生完全一致的理解，因为不同的人处理语言的能力不同。情绪因素。信息中常常会夹杂着一些情绪性内容,它们同信息的本意无关。根据题干“下级员工其向上级报告他们自认为上级想听的内容”，属于迎合接收者的需要，故选B。
35.关于工作分析，下列说法不正确的是（ ）。
A. 是指通过系统的工作分析方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程
B. 工作分析包括对工作设立的目的、内容、联系、发生时间、环境，还包括任职者要求的分析
C. 工作分析的作用体现在人力资源管理和企业管理两个方面
D. 当需要分析的工作职位较少时，可以选择标杆职位来完成工作分析
【答案】D
【解析】当需要分析的工作职位很多又比较相似时，可以选择标杆职位来完成工作分析。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度及职位任职者的绩效。
36.关于工作分析方法的说法，正确的是（ ）。
A. 访谈法是单向的，被访谈者不可以提问
B. 观察法适用于脑力劳动为主的工作
C. 问卷调查法的设计成本低，调查成本高
D. 工作实践法适用于短期内即可掌握的工作
【答案】D
【解析】访谈结束阶段。在这一阶段应该注意的问题包括：允许被访谈者提问；追问细节，并确认信息的真实性与完整性；重申工作分析的目的与访谈收集信息的用途；告知下次访谈的内容；感谢对方。选项A错误。观察法适用于大量标准化的、周期较短的、主要用体力活动来完成的工作，不适用于以脑力劳动为主的工作。选项B错误。问卷调查法的优点在于可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力；调查范围广；不影响被调查人员的正常工作。选项C错误。工作实践法的优点在于可以了解工作的实际任务及在体力、环境、社会等方面的要求,适用于短期内可以掌握的工作。其缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作。故D正确。
37.奖金设立的目的是在（ ）与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。
A. 工龄
B. 学历
C. 绩效
D. 岗位
【答案】C
【解析】奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。
38.（ ）是企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。
A. 弹性福利计划
B. 企业年金计划
C. 企业健康保险计划
D. 自助餐计划
【答案】B
【解析】企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，待退休后方可享用。
39.工作满意度调查的首要环节是（ ）。
A. 确定工作满意度调查目的
B. 获得最高管理层和员工的支持
C. 设计出科学有效的调查工具
D. 实施调查
【答案】A
【解析】员工工作满意度调查的步骤包括：①确定工作满意度调查目的；②获得最高管理层和员工的支持；③设计出科学有效的调查工具；④实施调查；⑤调查结果的统计分析；⑥调查结果反馈；⑦员工和管理者共同制订改进的行动计划，并加以实施。
40.人力资源的载体是人，要有效地激励、使用人力资源，需要从人性的角度把握人创造价值的过程，这体现了人力资源的（ ）。
A. 能动性
B. 社会性
C. 开发性
D. 时效性
【答案】B
【解析】人力资源的社会性是指人力资源具有人性的一面和社会性、道德性的一面。人力资源的载体说到底是人，而不是一般的物力资源，所以不能将人力资源看成是单纯的生产要素，而必须从人性的角度加深对人的理解，只有这样才能把握人的价值创造过程，妥善使用和开发人力资源，在满足人的经济需要的同时，满足人的各种社会需求。
41.与工作分析有关的概念中，（ ）是个体所从事工作的主要组成部分，它一般由一些相关任务构成。
A. 职业
B. 职位
C. 职责
D. 职权
【答案】C
【解析】职责。它是个体所从事工作的主要组成部分，一般由一些相关任务构成。职业。它是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，不局限于一个企业内部。职位。职位也称为岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定。职权。它是指与职位的职责所对应的工作权力范围。职权范围大小是与职位的职责大小成比例的。
42.下列关于试用期的说法，正确的是（ ）。
A. 试用期不应包含在劳动合同期限内
B. 同一用人单位与同一劳动者可以约定两次试用期
C. 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限
D. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的75％
【答案】C
【解析】试用期包含在劳动合同期限内。选项A错误。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。选项B错误。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％。选项D错误。
43.（ ）把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。
A. 奥尔波特
B. 罗奇克
C. 莫里斯
D. 萨普尔
【答案】B
【解析】本题考查价值观。美国管理学家罗奇克把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。
44.（ ）主要应用在绩效评估、培训和工作任务设计等方面。
A. 工作要素法
B. 关键事件法
C. 功能性工作分析方法
D. 工作任务清单分析法
【答案】B
【解析】本题考查现代的工作分析方法。关键事件法主要应用在绩效评估、培训和工作任务设计等方面。
45.根据《关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》（财税[2018]51号）规定，自2018年1月1日起，企业发生的职工教育经费支出不超过工资薪金总额的（ ），准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除。
A. 2％
B. 2.5％
C. 8％
D. 8.5％
【答案】C
【解析】根据《关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》（财税[2018]51号）规定，自2018年1月1日起，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额8％的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
46.下列选项中，关于市场薪酬水平定位策略的说法，正确的是（ ）。
A. 在年初将薪酬水平调整到年底市场预期水平的属于市场滞后策略
B. 根据市场平均水平确定企业薪酬定位的属于市场匹配策略
C. 根据职位类型分别制定不同薪酬水平的属于市场领先策略
D. 在年底将薪酬水平确定在年初的竞争性水平上的属于混合策略
【答案】B
【解析】市场跟随策略又称为市场匹配策略，是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。市场滞后策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平全年都低于市场水平。市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。混合策略指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
47.通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的（ ）。
A. 短期薪酬变化趋势
B. 长期薪酬变化趋势
C. 绩效水平高低
D. 技能等级高低
【答案】B
【解析】本题考查薪酬结构设计。通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。
48.招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即（ ）为重要依据。
A. 职位描述和任职资格
B. 任职资格和胜任素质模型
C. 职位描述和胜任素质模型
D. 职位说明书和胜任素质模型
【答案】D
【解析】招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即职位说明书和胜任素质模型为重要依据。在这两种工具基础上进行员工的招募和甄选，将会大大提高组织人员招募和甄选工作的有效性。
49.下列选项中，关于中高层管理者的人力资源管理责任的说法，错误的是（ ）。
A. 高层管理者要就人力资源管理方面的重要事项做出战略决策
B. 高层管理者应当通过以身作则及沟通等方式塑造组织文化
C. 在招聘方面，中层管理者负责提出本部门用人需求，但不参与面试和录用
D. 在培训方面，中层管理者应注重辅导下属、激励员工并及时提供反馈
【答案】C
【解析】中层管理人员在很多人力资源管理活动中都承担着重要责任。在招募和甄选员工方面，中层管理人员需要向人力资源部门提供职位分析方面有关信息，同时向人力资源部门提出本部门的用人计划，协助人力资源部门对求职者进行面试并做出最终的录用决定。
50.将员工的绩效表现划分为多个等级，按正态分布将员工的工作表现归人每个绩效等级内。这种绩效考核方法是（ ）。
A. 排序法
B. 配对比较法
C. 强制分布法
D. 行为锚定法
【答案】C
【解析】强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。操作方法是：①将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。
51.关于态度的概念与成分说法，错误的是（ ）。
A. 态度是社会心理学中定义最多的一个概念
B. 弗里德曼强调态度的组成及特性，是目前公认的较好的定义
C. 根据弗里德曼的理论，态度包含三个组成部分，即认知成分、情感成分、行为倾向成分
D. 行为倾向成分是指人们对态度对象所采取的反应
【答案】D
【解析】行为倾向成分指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。
52.根据“大五”人格模型，有创造性的、聪明的、开放的属于（ ）。
A. 愉悦性
B. 外向性
C. 开放性
D. 公正严谨性
【答案】C
【解析】
53.下列选项中，关于职位说明书内容的说法，错误的是（ ）。
A. 职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范
B. 工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
C. 工作规范用以说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术及其他要求
D. 工作描述和工作规范相互独立、自成体系
【答案】D
【解析】职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范。工作描述是主要涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件；而工作规范用以说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术及其他要求。这两部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。故D错误。
54.寻找访谈切入点属于访谈法的（ ）。
A. 准备阶段
B. 开始阶段
C. 主体阶段
D. 结束阶段
【答案】C
【解析】本题考查访谈法的阶段。访谈主体阶段：寻找访谈“切入点”、询问工作任务及细节。
55.我国法律对（ ）提供特殊就业保护。
A. 残疾人
B. 汉族劳动者
C. 下岗人员
D. 失业人员
【答案】A
【解析】特殊就业群体包括：（1）妇女；（2）少数民族劳动者；（3）残疾人；（4）传染病病原携带者；（5）退役军人。
56.在影响薪酬设定的因素中，（ ）是企业薪酬管理的重要依据，直接影响着员工的薪酬结构及薪酬水平。
A. 劳动力市场的供需关系与竞争状况
B. 地区及行业差异
C. 当地生活水平
D. 与薪酬相关的法律法规
【答案】D
【解析】本题考查影响薪酬设定的因素。与薪酬相关的法律法规：国家制定的相关法律法规，如最低工资制度、个人所得税制度、强制性福利保险的种类以及缴费水平等，是企业薪酬管理的重要依据，直接影响着员工的薪酬结构及薪酬水平。
57.下列不属于工作研究中的方法研究内容的是（ ）。
A. 过程分析
B. 作业分析
C. 时间分析
D. 动作分析
【答案】C
【解析】本题考查工作研究。方法研究包括三个部分：过程分析、作业分析、动作分析。
58.下列选项中，关于事假的说法，正确的是（ ）。
A. 事假可以由员工提出，也可以由企业提出
B. 事假批准与否由企业决定，并需要征求工会意见
C. 得到领导批准的事假可以由企业自行决定是否给予薪酬
D. 得到领导批准的事假可以自行延期
【答案】C
【解析】事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，除法律规定的婚丧假、探亲假等之外，批准与否完全取决于用人单位。事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此可以由企业自行决定是否给予薪酬。
59.下列选项中，关于劳动合同试用期的说法，错误的是（ ）。
A. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
B. 3个月以下期限的劳动合同不得约定试用期
C. 试用期不包含在劳动合同期限内
D. 试用期工资不得低于用人单位所在地最低工资标准
【答案】C
【解析】同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期：劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
60.下列选项中，如果恰逢周六日，不需要在工作日补假的节日是（ ）。
A. 国际劳动节
B. 建军节
C. 国庆节
D. 端午节
【答案】B
【解析】部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。部分公民放假的节日及纪念日包括：妇女节、青年节、儿童节、中国人民解放军建军纪念日。
61.未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，3年一次的，给假（ ）。
A. 1个月
B. 4个月
C. 70天
D. 40天
【答案】C
【解析】未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，4年以上（含4年）一次的，给假4个月；3年一次的，给假70天；1年或2年一次的，按国家有关规定给假。
62.下列选项中，有关在职培训与开发的说法，错误的是（ ）。
A. 它是指员工在工作场所和完成任务过程中接受的培训与开发
B. 它的持续时间通常比职前培训与开发短
C. 它是职前培训与开发的继续和发展
D. 它常常会贯穿于员工职业发展的全过程
【答案】B
【解析】在职培训与开发是职前培训与开发的继续和发展，持续时间要比职前培训与开发长。
63.下列选项中，不属于克服沟通障碍的途径的是（ ）。
A. 含蓄表达
B. 利用反馈
C. 情绪控制
D. 主动倾听
【答案】A
【解析】克服沟通障碍的途径包括利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制。
64.事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于（ ）年。
A. 1
B. 2
C. 3
D. 5
【答案】C
【解析】聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
65.在压力管理的一般流程中，处于反应阶段和善后阶段之间的是（ ）。
A. 预防阶段
B. 处理阶段
C. 预警阶段
D. 压力强度判断阶段
【答案】B
【解析】压力管理的一般流程包括预防阶段、预警阶段、反应阶段、处理阶段和善后阶段。
66.某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是（ ）。
A. 市场跟随策略
B. 基于成本策略
C. 市场滞后策略
D. 市场领先策略
【答案】D
【解析】核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这属于市场领先策略。
67.某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
该方案中的薪酬体系属于（ ）。
A. 职位薪酬体系
B. 绩效薪酬体系
C. 技能薪酬体系
D. 能力薪酬体系
【答案】A
【解析】根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬这属于职位薪酬体系。
68.某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
专家提出，重新设计各职位的薪酬水平差距，体现了薪酬体系设计的（ ）。
A. 激励性原则
B. 合法性原则
C. 经济性原则
D. 竞争性原则
【答案】A
【解析】激励性原则。目前单纯设置较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。
69.某企业的绩效管理主要采用以下步骤：
第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。
第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：
第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
该企业在第2步中使用的绩效考核方法是（ ）。
A. 关键绩效指标法
B. 强制分布法
C. 配对比较法
D. 平衡计分卡法
【答案】B
【解析】强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。案例中将考评结果分为5个等级，属于强制分布法。
70.某企业的绩效管理主要采用以下步骤：
第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。
第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：
第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
下列关于绩效考核主体的说法，正确的是（ ）。
A. 在绝大多数情况下，同事是评价员工的最佳人选
B. 让员工进行自我评价的好处是可以保证评价结果的准确和可靠
C. 在对管理者的管理能力进行评价时，可以让下级参与
D. 外部人员参与组织内部员工的绩效评价会导致结果过于宽松
【答案】C
【解析】在绝大多数的情况下，上级是评价员工绩效结果的最佳人选。选项A错误。让员工进行自我评价，可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标。但是在自评中，员工通常对自己过于宽松。选项B错误。外部评估人员可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。但是，可能造成存在偏见的评价。选项D错误。
71.心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。
阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。
米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
下列选项中，关于从众的说法，正确的是（ ）。
A. 从众的人一定是感受到了真实的压力
B. 凝聚力大的团体中，成员从众的压力并不一定大
C. 团体规模越大，从众的压力越大
D. 人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证
【答案】D
【解析】解释从众行为主要有两种观点：一种观点认为人们之所以从众是因为感受到了信息方面的压力，即通过从众从别人那里获得信息；另一种观点则认为人们之所以从众是因为受到规范方面的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众。
72.心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。
阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。
米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
下列选项中，关于团体规范的说法，正确的有（ ）。
A. 团体的非正式规范常常需要通过正式文件进行明文规定
B. 非正式规范的影响范围小于正式规范
C. 团体成员违反了非正式规范也会受到组织的惩罚
D. “枪打出头鸟”的说法反映了规范的惰性作用
多选题 （共28题，共28分）
【答案】D
【解析】团体规范具有惰性作用。团体规范有时也会制约成员的努力水平，它要求成员既不能表现得太好，又不能表现得太差，而是保持在一个适中的水平上。如果个别成员违反了这种规范。例如，表现得过于出色，那么就可能会受到来自其他成员的压力，使得他减少努力的水平。
73.登记失业人员出现下列情形之一的，由公共就业服务机构注销其失业登记（ ）。
A. 被用人单位录用的，从事个体经营或创办企业，并领取工商营业执照的
B. 已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的
C. 已享受基本养老保险待遇的
D. 终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的
E. 连续12个月未与公共就业服务机构联系的
【答案】A、B、C、D
【解析】登记失业人员出现下列情形之一的，被用人单位录用，由公共就业服务机构注销其失业登记的;从事个体经营或创办企业，并领取营业执照的;已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的;已享受基本养老保险待遇的;完全丧失劳动能力的;入学、服兵役、移居境外的;被判刑收监执行的;终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的;连续6个月未与公共就业服务机构联系的;已进行就业登记的其他人员或各地规定的其他情形。
74.与劳动关系密切联系的其他社会关系主要包括()。
A. 因实施社会保险制度而发生的社会关系
B. 因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系
C. 因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系
D. 因职工损害企业利益而发生的社会关系
E. 因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系
【答案】A、B、C、E
【解析】与劳动关系密切联系的其他社会关系主要包括：①因对人力资源市场监督管理而发生的社会关系；②因实施社会保险制度而发生的社会关系；③因用人单位工资总量宏观调控和实施最低工资保障而发生的社会关系；④因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系；⑤因监督检查劳动法律法规执行情况而发生的社会关系；⑥因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系；⑦因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系。
75.对于团体极化产生的原因，大多数心理学家支持的观点有()。
A. 团体比较理论
B. 社会比较理论
C. 说服性辩论
D. 辩论
E. 差异性
【答案】B、C
【解析】对于团体极化产生的原因，大多数心理学家支持社会比较理论和说服性辩论的观点。
76.下列团体规范的作用，正确的是（）。
A. 有助于维护团体一致性
B. 可以为成员提供认知标准与行为准则
C. 增加团体凝聚力
D. 具有惰性作用
E. 有利于高绩效
【答案】A、B、D
【解析】团体规范对于团体来说具有重要的意义，它的作用主要表现在以下三个方面：(1)团体规范有助于维持团体的一致性；(2)团体规范可以为成员提供认知标准与行为准则；(3)团体规范也具有惰性作用。
77.德鲁克指出，人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于人力资源具有其他资源不具有的一种特性，包括（ ）
A. 整合
B. 判断
C. 想象
D. 创造
E. 协调
【答案】A、B、C、E
【解析】德鲁克明确指出，人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于，人力资源具有其他资源所没有的一种特性，这就是协调、整合、判断以及想象的能力，而在其他方面，机器往往胜过人力。
78.现代的工作分析方法中，以人为基础的系统性工作分析方法包括（ ）。
A. 职位分析问卷法
B. 管理职位描述问卷法
C. 工作要素法
D. 临界特质分析系统
E. 能力要求法
【答案】A、C、D、E
【解析】以人为基础的系统性工作分析方法：1.职位分析问卷法2. 工作要素法3.临界特质分析系统4. 能力要求法
79.须经劳动行政部门审批工时制度（ ）。
A. 标准工时制度
B. 不定时工作制
C. 综合计算工时工作制
D. 延长工作时间
E. 按件计算工时
【答案】B、C
【解析】1.不定时工作制。不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系和工作条件不受标准工作时间限制的工作，如外勤工作人员、专用汽车司机及铁路、水运、邮电等企业的部分职工。一些因工作无法按时计算和无必要按时计算的人员，如职业作家、律师、推销人员、出租汽车司机、森林巡查人员及某些勤杂人员等，也适用不定时工作制。企业实行不定时工作制，必须经劳动行政部门审批。2.综合计算工时工作制。综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算劳动者的工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。它通常适用于从事受技术条件和自然条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者。企业实行综合计算工时工作制，同样必须经劳动行政部门审批。
80.录用信是以信函的方式传递录用信息的方法，下列关于录用信说法正确的（）。
A. 其法律含义是一种“要约”，即希望和他人订立合同的意思表示
B. 录用信不会对用人单位产生法律约束
C. 主动权掌握在用人单位手里，决定这个要约是否生效
D. 发放对象：所有岗位
E. 关键条款：薪酬水平、福利待遇、岗位安排、职责权限
【答案】A、E
【解析】录用信会对用人单位产生法律约束。B项错误；由于从发出录用信到签订劳动合同之间存在时间差，在这段时间内，主动权掌握在劳动者手中，劳动者可以决定这个要约是否生效。C项错误；录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。D项错误。
81.关于现代工作设计方法，下列说法正确的是（）。
A. 激励型工作设计方法的理论基础是人际关系和工作特征模型理论
B. 人际关系理论认为，工人是经济人，不是社会人
C. 工作特征模型认为，每种工作都有其自身的特征
D. 激励型的工作方法包括：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量
E. 社会技术系统法强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分
【答案】A、C、D、E
【解析】激励型工作设计方法的理论基础主要是人际关系理论和工作特征模型理论；工作特征模型理论认为，每种工作都有其自身的特征；激励型的工作方法包括：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性；社会技术系统法是20世界80年代创建的另一项工作设计方法，它强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。
82.职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于公司与张凯终止劳动关系给予经济补偿的说法，正确的是（ ）。
A. 公司与张凯终止劳动关系，无需给予张凯经济补偿
B. 因张凯不愿意订立书面劳动合同，如公司在张凯入职1个月内书面通知张凯终止劳动关系，公司无须给予张凯经济补偿
C. 因公司未与张凯订立书面劳动合同，如张凯要求终止劳动关系，公司应当给予张凯经济补偿
D. 只要公司提出与张凯终止劳动关系，公司就应当给予张凯经济补偿
【答案】B、C
【解析】自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。选项A错误，选项B正确。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当根据《劳动合同法》的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿。公司未与张凯订立书面合同属于违反了法律、行政法规的强制性规定，因此，因公司未与张凯订立书面劳动合同，如张凯要求终止劳动关系，公司应当给予张凯经济补偿。选项C正确。
83.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生：二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。经过分析老张认识到。这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
在建立良好的工作分析氛围方面，该公司存在的问题有（ ）。
A. 没有获得高层管理者的支持
B. 没有得到直线管理者的配合
C. 没有得到一般员工的理解和支持
D. 没有在人力资源管理部内部达成共识
【答案】B、C
【解析】“一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，存在抵触情绪”，表明该公司在此次工作分析工作中存在的问题，一是没有得到直线管理者的配合，二是没有得到一般员工的理解和支持。
84.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生：二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。经过分析老张认识到。这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
该公司使用的这种工作分析方法的缺点有（ ）。
A. 不适用于以脑力劳动为主的工作
B. 问卷回收率通常偏低
C. 不适用于文字理解能力和表达能力较差的人
D. 实施费用很高
【答案】B、C
【解析】案例中，该公司使用的工作分析方法是问卷调查法。问卷调查法的缺点在于对问卷编制的技术要求较高；不同任职者因对问卷中同样问题的理解可能存在差异导致产生信息误差；问卷的回收率通常偏低；对文字理解能力和表达能力较差的人不适用。
85.下列选项中，可以解释从众行为发生原因的有（ ）。
A. 互惠性的压力
B. 规范性的压力
C. 信息性的压力
D. 利益性的压力
E. 目标性的压力
【答案】B、C
【解析】在解释人们为什么会有从众行为的时候，常常有两种观点，一种观点认为人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，即通过从众从别人那里获得信息；另一种观点则认为人们之所以从众是因为受到规范性的压力，即为了得到社会支持、避免非难而从众。
86.下列选项中，关于招募范围的说法，正确的有（ ）。
A. 招募范围取决于职位本身的要求
B. 招募范围包括所要招募的目标人群
C. 招募范围取决于填补职位的候选人的地区可得性
D. 招募范围取决于组织的战略定位
E. 通常情况下，职位对任职者的要求越高，招募的范围就越小
【答案】A、C、D
【解析】招募范围主要取决于职位本身的要求、填补职位的候选人的地区可得性以及组织的战略定位。
87.关于无固定期限劳动合同，说法正确的是（ ）。
A. 劳动者在该用人单位连续工作满 10 年的
B. 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同
C. 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
D. 是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同
E. 是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同
【答案】A、B、C
【解析】无固定期限劳动合同。它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满 10 年的；连续工作满 10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 10 年且距法定退休年龄不足 10 年的。③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
88.下列关于不良事故评价法的陈述，正确的是（ ）。
A. 通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核
B. 明确地不良事故包含的内容，并对不良事故的处罚标准加以限定
C. 考核不是目的
D. 不良事故评估法能够提供丰富的绩效反馈信息
E. 可以用来比较员工、部门、团队之间的绩效水平
【答案】A、B、C
【解析】不良事故评价法要求评估者预先设计不良事故的清单，依照清单内容对员工的绩效进行考核。故A正确。操作方法（1）确定不良事故的清单。在这一步要明确不良事故包含的内容，并对不良事故的处罚标准加以限定。B正确。（2）订立不良事故的监督与预防机制。考核不是目的（C正确），如何避免不良事故的发生才是企业的最终目的。因此，在进行不良事故评估前，也要预先订立防范机制，并让员工能够明确了解防范机制的内容。（3）记录员工在绩效周期内的不良事故。（4）根据不良事故记录，生成员工的绩效评估报告。（5）针对绩效评估报告，对员工实施相应的人力资源政策，如薪酬政策、人员调配政策等。
89.组织在（ ）时，更适合采用外部招募。
A. 时间和经费有限
B. 组织目前的情况不适合进行内部招募
C. 采取稳定的市场战略
D. 组织内部没有合适的人选
E. 面临稳定的外部环境
【答案】B、D
【解析】当组织内部没有合适的人能够填补职位空缺，或者组织目前的情况不适合进行内部招募时，才会考虑外部招募。
90.案例研讨法开展的步骤包括（ ）。
A. 发生什么问题
B. 问题产生的缘由
C. 发生问题的时间
D. 如何解决问题
E. 今后采取什么对策
【答案】A、B、D、E
【解析】案例讨论开展的步骤：发生什么问题→问题产生的缘由→如何解决问题→今后采取什么对策。
91.团体决策常用的方法有（ ）。
A. 头脑风暴法
B. 德尔菲技术
C. 具名团体技术
D. 阶梯技术
E. 不具名团体技术
【答案】A、B、C、D
【解析】本题考查团体决策常用的方法。团体决策常用的方法：头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术、阶梯技术。
92.关于X效率理论表述正确的是（ ）。
A. 生产过程是一个机械的技术过程
B. 生产过程中存在很多不确定性根源在于个人的心理动机
C. 任何个人都只是有限理性的
D. 员工的行为取决于他们所受到的压力
E. 企业和员工的利益是一致的
【答案】B、C、D
【解析】X效率理论提出了一套更切合实际的、适用范围更广泛的命题或假设。第一，生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。相反，生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的行为。第二，任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何个人的行为都既有根据充分信息进行理性决策，追求目标极大化的一面；又有依赖习俗、惯例、道德规范等作出非完全理性决策，不追求目标极大化的一面。第三，个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。由于行为人既有可能采取极大化行为，也有可能采取非极大化行为，因此，他们的努力程度是不确定的。员工至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一定的自由选择权。第四，员工的行为取决于他们受到的压力。由于雇佣合同购买的只是员工的劳动时间，而不是其努力程度，因此，员工可以选择付出何种努力程度，而这种选择与其受到的外在和内在压力大小有直接关系，并且只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效。第五，企业与员工的利益并非总是一致的。由于企业无法全部掌握员工的所有努力程度变量，因此不能保证员工追求的利益与企业利益完全一致。不过，企业和员工任何一方只追求自己利益极大化都不如彼此合作对双方更有利。
93.下列选项中，关于结构化面试的说法，正确的有（ ）。
A. 它结构严密，层次性强，评分模式固定
B. 考官能够灵活自由地提问
C. 它的效果往往高于非结构化面试
D. 它不仅要求面试内容标准化，同时还要求面试程序和评分结构标准化
E. 它要求对同一位求职者实施系列面试
【答案】A、C、D
【解析】结构化面试又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试。在面试过程中，面试考官不能随意变动面试提纲，被面试者也必须针对每一个问题来回答。综合来看，结构化面试要优于非结构化面试。
94.下列选项中，关于工作满意度调查的说法，正确的有（ ）。
A. 通过一定的手段和方法来调查员工对工作和工作环境的感受
B. 使管理层掌握相关信息，以便在预防和解决员工问题时进行正确的决策
C. 调查需要得到员工的支持，但无须获得最高管理层的支持
D. 工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层
E. 工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放
【答案】A、B、E
【解析】工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工（包括管理层）对工作和工作环境的感受。管理层需要收集有关工作满意度的信息，以便在预防和解决员工问题时进行正确的决策。员工满意度调查需要获得最高管理层和员工的支持。工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满，从而使消极情感得到释放。
95.按照国家职业技能标准和行业企业评价规范设置的职业技能等级，一般分为（ ）。
A. 初级工
B. 中级工
C. 初级技师
D. 中级技师
E. 高级技师
【答案】A、B、E
【解析】职业技能等级一般分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。
96.某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
作为一种团队奖励计划，在生产部门实行收益分享计划的好处是（ ）。
A. 降低员工的福利成本
B. 使生产部门员工的团队凝聚力增强
C. 降低生产部门对优秀员工的需求
D. 制定上比个人奖励计划要相对简单
【答案】B、D
【解析】团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
97.某企业的绩效管理主要采用以下步骤：
第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。
第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：
第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
本例中，绩效考核的主体包括（ ）。
A. 上级
B. 下级
C. 专家
D. 同事
【答案】A、B、D
【解析】绩效考核的主体包括：上级、下级、同事、外部人员、员工自己。
98.某企业的绩效管理主要采用以下步骤：
第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。
第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：
第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
影响企业绩效考核周期的因素包括（ ）。
A. 奖金发放周期
B. 工作任务完成周期
C. 职位的晋升与调整周期
D. 工作性质
【答案】A、B、D
【解析】绩效考核周期的影响因素包括：①奖金发放周期；②工作任务完成周期；③工作性质。
99.心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。
阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。
米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
米尔格拉姆关于服从的研究说明了（ ）。
A. 多数被试者能够顶住压力而不服从
B. 人们只有在模糊的情境中才会服从
C. 服从现象具有普遍性
D. 服从是人的基本倾向
【答案】C、D
【解析】米尔格拉姆进行的电击实验，说明了服从现象的普遍性。人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力，服从是人的一种基本倾向。
100.心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。
阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。
米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
下列选项中，关于阿希研究的说法，正确的有（ ）。
A. 阿希研究考察了团体规范的形成
B. 阿希研究说明了情境对个人行为的影响很大
C. 其他人的一致性对从众行为有影响
D. 命令者的距离不影响个体的从众行为
【答案】B、C
【解析】阿希的实验结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众，表明不同的情境会对被试者的判断造成不同的影响，其他人的一致性会使被试者产生从众的行为。
A. 劳务合同关系
B. 经济合同关系
C. 行政合同关系
D. 劳动合同关系
【答案】D
【解析】《劳动法》第二条规定∶"在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。"符合上述规定的用人单位、劳动者属于劳动法的适用范围。
2.自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者（ ），无须向劳动者支付经济补偿。
A. 解除劳动合同
B. 终止劳动关系
C. 解除劳务合同
D. 终止劳务关系
【答案】B
【解析】我国《劳动合同法实施条例》对订立劳动合同的时间分为三种情形予以明确规定，其中第一种情形是：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿．但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
3.关于周休息时间的说法，正确的是（ ）。
A. 企业应当保证劳动者每周至少休息两日
B. 企业可以根据实际情况灵活安排周休息日
C. 企业执行国家统一规定的周休息日
D. 企业可以依法取消劳动者周休息时间
【答案】B
【解析】国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日，企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。但用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
4.与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应的是（ ）。
A. 硬指标
B. 结果指标
C. 软指标
D. 行为指标
【答案】D
【解析】行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。
5.主要由各级职业院校和职业技能培训机构实施的职业培训是()。
A. 再就业培训
B. 创业培训
C. 就业前培训
D. 企业职工培训
【答案】C
【解析】就业前培训是指为帮助初次求职人员或者其他劳动者提高就业能力而进行的职业知识、职业技能的培养和训练活动，主要由各级职业院校和职业技能培训机构实施。
6.关于一次性奖金的说法,错误的是()。
A. 减少了因基本薪酬的累积效应所引起的固定薪酬成本的增加
B. 可以保障企业各等级薪酬范围的确定性
C. 对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要多很多
D. 企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为
【答案】C
【解析】对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多。从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。故C错误。
7.关于员工请假管理制度的说法,正确的是()。
A. 事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此企业不付薪酬
B. 职工连续工作满1年的，享受带薪年休假
C. 企业不能擅自增减病假期的期限，但可将病假视为事假处理
D. 带薪年休假应当在应休年假年度外给予
【答案】B
【解析】事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此可以向企业自行决定是否给予薪酬；企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理；企业有对连续工作一年以上的员工给予带薪年休假的法定义务，且应当在应休年假年度内给予。
8.当一个人不明白自己的角色,不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时这种迷茫心态称为（）
A. 角色模糊
B. 角色冲突
C. 角色压力
D. 角色期望
【答案】A
【解析】角色模糊就是一个人不明白自己的角色，不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时的一种迷茫心态。
9.在他人的直接命令下，做出某种行为的倾向称为（ ）。
A. 顺从
B. 服从
C. 从众
D. 冲突
【答案】B
【解析】服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的人或权威的命令。
10.劳动者患病期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资，病假工资不能低于最低工资标准的( )。
A. 70％
B. 75％
C. 80％
D. 85％
【答案】C
【解析】“企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理 病假工资支付不低于当地最低工资的 80%”
11.企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬属于( )。
A. 基本薪酬
B. 奖金
C. 福利
D. 工作体验
【答案】A
【解析】基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬， 为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
12.（ ）是目前国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法之一。
A. 观察法
B. 访谈法
C. 文献分析法
D. 工作实践法
【答案】B
【解析】访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。按照结构化程度划分访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。企业通过结构化访谈能够全面收集信息，但不利于任职者进行发散性思维;通过非结构化访谈可以根据实际情况灵活地收集工作信息，但信息缺乏完备性。在实践中，往往将两者结合使用。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是适用于各类工作的方法。
13.（ ）运用秒表或者电子计时器对操作者的作业执行情况进行直接、连续的观测，把工作时间与工作有关的其他参数，一起记录下来，确认完成某项工作所需的标准时间。
A. 方法研究
B. 秒表时间研究
C. 预定动作时间标准
D. 工作研究
【答案】B
【解析】秒表时间研究它是在一段时间内，运用秒表或电子计时器对操作者的作业执行情况进行直接、连续的观测，把工作时间和与工作有关的其他参数，以及与标准概念相比较的对执行情况的估价等数据一起记录下来，并结合组织制定的宽放政策，来确定操作者完成某项工作所需标准时间的方法。
14.关于小道消息，下列说法不正确的是（）
A. 研究表明，在正常的工作环境中，有3／4的小道消息是准确的
B. 管理者要重视小道消息，并且要控制和杜绝小道消息
C. 最常见的传播形式是簇式传播
D. 小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下是有害的
【答案】B
【解析】传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
15.不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕（）月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。
A. 7
B. 7.5
C. 6.5
D. 6
【答案】A
【解析】《劳动法 第六十一条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕 7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动 "夜班劳动一 般是指在当日 22 点至次日6 点之间从事劳动或者工作。
16.说服信息影响说服效果的说法，正确的是（）。
A. 说服信息要求的态度与实际态度差距越大，态度改变也越大
B. 说服信息唤起的恐惧程度越大，态度改变也越大
C. 在说服信息很简单的时候，视觉的效果最好
D. 当被说服者已经处于争论之中，单面说服效果好
【答案】C
【解析】从媒体的角度来看，大众传播加上面对面的交谈效果要好于单独的大众媒体。在说服信息非常复杂的时候，书面信息的效果较好；当说服信息简单的时候，视觉最好，听觉次之，书面最差。从单面与双面呈现信息来看，当被说服者已经处于争论之中时，双面说服效果比单面好；当人们最初同意该信息时，单面说服效果较好。
17.张经理最近抱怨，每次开会只要涉及到发表意见时，刚开始都沉默不语，后来才有几个人发表意见，最终一致通过。这是出现了（）现象。
A. 团体极化
B. 团体沉默
C. 团体思维
D. 团体压力
【答案】C
【解析】团体思维是指在团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。
18.内部招募的优点，不包括（）。
A. 增加组织内部员工的晋升机会
B. 降低招募风险
C. 较快适应新的工作需要
D. 有利于削弱组织内部人员由于相互竞争而造成的紧张气氛
【答案】D
【解析】内部招募具有很明显的优点：第一，内部招募的做法不仅增加了组织内部现有员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的工作满意度。此外，这种做法在一定程度上还可以视为对员工忠诚于组织的一种回报，因而它有利于提升员工士气和员工对组织的忠诚度。第二，内部招募的做法能够降低招募的风险，这是因为组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效甚至优点和不足的等都能够做出相对全面和准确的评价，因用人失误而给组织带来损失的可能性更小。第三，内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，通常能够较快的适应新的工作需要，而不需要过多的岗前引导和培训，从而能够卫组织节约一些成本。第四，内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要，从而减少因收集和处理众多的求职者信息和对求职者进行筛选而产生的成本。
19.登记失业人员连续（）个月未与公共就业服务机构联系的，由公共就业服务机构注销其失业登记。
A. 3
B. 6
C. 9
D. 10
【答案】B
【解析】登记失业人员出现下列情形之一的，被用人单位录用，由公共就业服务机构注销其失业登记的；从事个体经营或创办企业，并领取营业执照的；已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的；已享受基本养老保险待遇的；完全丧失劳动能力的；入学、服兵役、移居境外的；被判刑收监执行的；终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的；连续6个月未与公共就业服务机构联系的；已进行就业登记的其他人员或各地规定的其他情形。
20.关于甄选的说法，不正确的是（）。
A. 简历筛选的主要任务是进行初步过滤，把明显不合格的剔除出去
B. 面试环节往往必须邀请用人部门的负责人共同参加
C. 在经过甄选测试和面试之后，就可以马上雇佣那些准备录用的求职者
D. 除了组织的价值观和文化对求职者的要求，主要的参照标准是空缺职位本身的要求
【答案】C
【解析】甄选过程中的一系列典型步骤包括审查求职申请表或简历、面试、测试、初步雇用决策、背景核查、体检以及发出雇用通知书等。
21.月计薪天数为（）
A. 20.83天／月
B. 21.75天/月
C. 62.5天／季
D. 250 天
【答案】B
【解析】（365天-104天） ÷12月=21.75天/月
22.关于加班的说法错误的是（ ）。
A. 员工自愿延长工作时间的不属于加班
B. 综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入
C. 实行不定时工作制的领导者没有加班收入
D. 综合计算工时制人员在标准工作时间内有加班收入
【答案】D
【解析】本题考查在职管理。综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。
23.职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于公司与张凯订立书面劳动合同的说法，正确的是（ ）。
A. 公司与张凯必须在2015年2月28日前订立书面劳动合同
B. 公司可以随时与张凯订立书面劳动合同
C. 公司与张凯应当在2015年3月31日前订立书面劳动合同
D. 公司与张凯应当签订无固定期限劳动合同
【答案】C
【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。张凯于2015年3月1日被招入某公司，应在2015年3月31日前与张凯订立书面劳动合同。
24.职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于公司与张凯终止劳动关系的说法，正确的是（ ）。
A. 公司可以随时与张凯终止劳动关系
B. 公司不得与张凯终止劳动关系
C. 公司如在2015年3月20日书面通知张凯订立书面劳动合同，若张凯不同意，公司应当书面通知张凯终止劳动关系
D. 公司与张凯未订立书面劳动合同，双方不存在劳动关系也不存在终止劳动关系问题
【答案】C
【解析】自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。张凯于2015年3月1日被招人该公司，至2015年3月20日，在1个月内，公司书面通知张凯订立书面劳动合同，而张凯不同意，公司应当书面通知张凯终止劳动关系。
25.职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于张凯要求公司支付两倍工资的说法，正确的是（ ）。
A. 公司应自2015年3月1日起向张凯支付两倍工资
B. 公司是否与张凯订立书面劳动合同，都无须向张凯支付两倍工资
C. 只要张凯提出要求，公司就应向张凯支付两倍工资
D. 公司应当自2015年4月1日起向张凯支付两倍工资
【答案】D
【解析】用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当根据《劳动合同法》的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。因此，该公司应当自2015年4月1日起向张凯支付两倍工资。
26.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生：二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。经过分析老张认识到。这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
该公司的工作分析实施主体是（）。
A. 人力资源部
B. 人力资源咨询公司
C. 外部专家
D. 业务部门
【答案】A
【解析】根据案例中工作分析开展过程的阐述，表明该公司此次工作分析的实施主体是公司的人力资源部。
27.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生：二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。经过分析老张认识到。这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
针对第一次发放调查问卷出现的问题，应增加的问卷调查操作流程是（ ）。
A. 请示上级
B. 工作轮换
C. 问卷测试
D. 样本选择
【答案】C
【解析】工作分析问卷调查法的操作流程包括以下五个阶段：问卷设计、问卷测试、样本选择、问卷发放与回收、问卷处理与运用。针对第一次发放调查问卷出现的问题，在第二次正式下发问卷之前，应选取局部职位填写问卷初稿以测试问卷，针对测试中的问题及时修订和完善，即进行问卷测试。
28.关于冲突处理方法的说法，正确的是（ ）。
A. 当冲突双方势均力敌且理由都很合理，应当采用教育的方法
B. 当员工间的冲突是因双方一时冲动引起的时候，应当采用协商的方法
C. 当双方冲突并不十分严重且是由于认识引起，对工作无较大影响时，应当采用和平共处的方法
D. 在冲突比较严重,且冲突一方明显不合情理时，应当采用上级裁定的方法
【答案】D
【解析】常见的冲突处理方法见下表。
29.实施员工满意度调查的第一步是（ ）。
A. 确定调查目的
B. 获得员工的支持
C. 设计出科学有效的调查工具
D. 制定改进的行动计划
【答案】A
【解析】一般来说，员工工作满意度调查需要经过以下步骤：①确定工作满意度调查目的；②获得最高管理层和员工的支持；③设计出科学有效的调查工具；④实施调查；⑤调查结果的统计分析；⑥调查结果反馈；⑦员工和管理者共同制订改进的行动计划，并加以实施。
30.心理测试不包括（ ）。
A. 能力测试
B. 工作样本测试
C. 职业兴趣测试
D. 人格测试
【答案】B
【解析】从测试内容来看,心理测试可以划分为能力测试、人格测试以及职业兴趣测试。
31.关于人际关系运动阶段的说法不正确的是（ ）。
A. 人力关系运动对人力资源管理的发展做出重要贡献
B. 霍桑实验的本来目的是确定照明对于工人及其产出的影响
C. 人们认识到人是企业重要资产，关心员工福利能够提高劳动生产率
D. 人力资源管理者的主要任务是在管理者与工人之间架起一座桥梁
【答案】D
【解析】在传统人事管理成熟阶段。在人事管理职能的工作内容相对稳定的很长一段时间里，人事管理者的工作就是在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁。
32.贯穿按劳分配型薪酬管理的重要前提条件是（ ）。
A. 职位评价
B. 绩效考核
C. 职位评价和绩效考核
D. 职位说明书和绩效考核
【答案】C
【解析】职位评价实际上通过确定职位的静态价值确定了承担某种职位可能做出的潜在劳动贡献，而绩效考核则通过任职者实际完成工作的情况确定了其所做出的显在劳动贡献，这两者结合在一起，才能真正体现特定职位上的某位员工对于组织所贡献的真实价值。换言之，职位评价和绩效考核是贯穿按劳分配型薪酬管理的重要前提条件。
33.人本主义从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调（ ）的驱动力。
A. 超越自我
B. 自我意识
C. 自我实现
D. 自我为中心
【答案】C
【解析】人本主义从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。自我实现是指个体通过不断努力开发自身才智与能力，实现个人潜能的倾向。
34.在上下级的沟通中，下级员工其向上级报告他们自认为上级想听的内容，这样的沟通障碍因素称为（ ）。
A. 选择性知觉
B. 过滤作用
C. 语言理解力
D. 情绪因素
【答案】B
【解析】过滤作用是指信息发出者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。选择性知觉是指接收者根据自己的需要、动机经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。语言理解力。对于同样的表达，人们有时并不会产生完全一致的理解，因为不同的人处理语言的能力不同。情绪因素。信息中常常会夹杂着一些情绪性内容,它们同信息的本意无关。根据题干“下级员工其向上级报告他们自认为上级想听的内容”，属于迎合接收者的需要，故选B。
35.关于工作分析，下列说法不正确的是（ ）。
A. 是指通过系统的工作分析方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程
B. 工作分析包括对工作设立的目的、内容、联系、发生时间、环境，还包括任职者要求的分析
C. 工作分析的作用体现在人力资源管理和企业管理两个方面
D. 当需要分析的工作职位较少时，可以选择标杆职位来完成工作分析
【答案】D
【解析】当需要分析的工作职位很多又比较相似时，可以选择标杆职位来完成工作分析。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度及职位任职者的绩效。
36.关于工作分析方法的说法，正确的是（ ）。
A. 访谈法是单向的，被访谈者不可以提问
B. 观察法适用于脑力劳动为主的工作
C. 问卷调查法的设计成本低，调查成本高
D. 工作实践法适用于短期内即可掌握的工作
【答案】D
【解析】访谈结束阶段。在这一阶段应该注意的问题包括：允许被访谈者提问；追问细节，并确认信息的真实性与完整性；重申工作分析的目的与访谈收集信息的用途；告知下次访谈的内容；感谢对方。选项A错误。观察法适用于大量标准化的、周期较短的、主要用体力活动来完成的工作，不适用于以脑力劳动为主的工作。选项B错误。问卷调查法的优点在于可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力；调查范围广；不影响被调查人员的正常工作。选项C错误。工作实践法的优点在于可以了解工作的实际任务及在体力、环境、社会等方面的要求,适用于短期内可以掌握的工作。其缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作。故D正确。
37.奖金设立的目的是在（ ）与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。
A. 工龄
B. 学历
C. 绩效
D. 岗位
【答案】C
【解析】奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。
38.（ ）是企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。
A. 弹性福利计划
B. 企业年金计划
C. 企业健康保险计划
D. 自助餐计划
【答案】B
【解析】企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，待退休后方可享用。
39.工作满意度调查的首要环节是（ ）。
A. 确定工作满意度调查目的
B. 获得最高管理层和员工的支持
C. 设计出科学有效的调查工具
D. 实施调查
【答案】A
【解析】员工工作满意度调查的步骤包括：①确定工作满意度调查目的；②获得最高管理层和员工的支持；③设计出科学有效的调查工具；④实施调查；⑤调查结果的统计分析；⑥调查结果反馈；⑦员工和管理者共同制订改进的行动计划，并加以实施。
40.人力资源的载体是人，要有效地激励、使用人力资源，需要从人性的角度把握人创造价值的过程，这体现了人力资源的（ ）。
A. 能动性
B. 社会性
C. 开发性
D. 时效性
【答案】B
【解析】人力资源的社会性是指人力资源具有人性的一面和社会性、道德性的一面。人力资源的载体说到底是人，而不是一般的物力资源，所以不能将人力资源看成是单纯的生产要素，而必须从人性的角度加深对人的理解，只有这样才能把握人的价值创造过程，妥善使用和开发人力资源，在满足人的经济需要的同时，满足人的各种社会需求。
41.与工作分析有关的概念中，（ ）是个体所从事工作的主要组成部分，它一般由一些相关任务构成。
A. 职业
B. 职位
C. 职责
D. 职权
【答案】C
【解析】职责。它是个体所从事工作的主要组成部分，一般由一些相关任务构成。职业。它是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，不局限于一个企业内部。职位。职位也称为岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定。职权。它是指与职位的职责所对应的工作权力范围。职权范围大小是与职位的职责大小成比例的。
42.下列关于试用期的说法，正确的是（ ）。
A. 试用期不应包含在劳动合同期限内
B. 同一用人单位与同一劳动者可以约定两次试用期
C. 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限
D. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的75％
【答案】C
【解析】试用期包含在劳动合同期限内。选项A错误。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。选项B错误。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％。选项D错误。
43.（ ）把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。
A. 奥尔波特
B. 罗奇克
C. 莫里斯
D. 萨普尔
【答案】B
【解析】本题考查价值观。美国管理学家罗奇克把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。
44.（ ）主要应用在绩效评估、培训和工作任务设计等方面。
A. 工作要素法
B. 关键事件法
C. 功能性工作分析方法
D. 工作任务清单分析法
【答案】B
【解析】本题考查现代的工作分析方法。关键事件法主要应用在绩效评估、培训和工作任务设计等方面。
45.根据《关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》（财税[2018]51号）规定，自2018年1月1日起，企业发生的职工教育经费支出不超过工资薪金总额的（ ），准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除。
A. 2％
B. 2.5％
C. 8％
D. 8.5％
【答案】C
【解析】根据《关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》（财税[2018]51号）规定，自2018年1月1日起，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额8％的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
46.下列选项中，关于市场薪酬水平定位策略的说法，正确的是（ ）。
A. 在年初将薪酬水平调整到年底市场预期水平的属于市场滞后策略
B. 根据市场平均水平确定企业薪酬定位的属于市场匹配策略
C. 根据职位类型分别制定不同薪酬水平的属于市场领先策略
D. 在年底将薪酬水平确定在年初的竞争性水平上的属于混合策略
【答案】B
【解析】市场跟随策略又称为市场匹配策略，是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。市场滞后策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平全年都低于市场水平。市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。混合策略指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
47.通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的（ ）。
A. 短期薪酬变化趋势
B. 长期薪酬变化趋势
C. 绩效水平高低
D. 技能等级高低
【答案】B
【解析】本题考查薪酬结构设计。通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。
48.招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即（ ）为重要依据。
A. 职位描述和任职资格
B. 任职资格和胜任素质模型
C. 职位描述和胜任素质模型
D. 职位说明书和胜任素质模型
【答案】D
【解析】招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即职位说明书和胜任素质模型为重要依据。在这两种工具基础上进行员工的招募和甄选，将会大大提高组织人员招募和甄选工作的有效性。
49.下列选项中，关于中高层管理者的人力资源管理责任的说法，错误的是（ ）。
A. 高层管理者要就人力资源管理方面的重要事项做出战略决策
B. 高层管理者应当通过以身作则及沟通等方式塑造组织文化
C. 在招聘方面，中层管理者负责提出本部门用人需求，但不参与面试和录用
D. 在培训方面，中层管理者应注重辅导下属、激励员工并及时提供反馈
【答案】C
【解析】中层管理人员在很多人力资源管理活动中都承担着重要责任。在招募和甄选员工方面，中层管理人员需要向人力资源部门提供职位分析方面有关信息，同时向人力资源部门提出本部门的用人计划，协助人力资源部门对求职者进行面试并做出最终的录用决定。
50.将员工的绩效表现划分为多个等级，按正态分布将员工的工作表现归人每个绩效等级内。这种绩效考核方法是（ ）。
A. 排序法
B. 配对比较法
C. 强制分布法
D. 行为锚定法
【答案】C
【解析】强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。操作方法是：①将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。
51.关于态度的概念与成分说法，错误的是（ ）。
A. 态度是社会心理学中定义最多的一个概念
B. 弗里德曼强调态度的组成及特性，是目前公认的较好的定义
C. 根据弗里德曼的理论，态度包含三个组成部分，即认知成分、情感成分、行为倾向成分
D. 行为倾向成分是指人们对态度对象所采取的反应
【答案】D
【解析】行为倾向成分指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。
52.根据“大五”人格模型，有创造性的、聪明的、开放的属于（ ）。
A. 愉悦性
B. 外向性
C. 开放性
D. 公正严谨性
【答案】C
【解析】
53.下列选项中，关于职位说明书内容的说法，错误的是（ ）。
A. 职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范
B. 工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
C. 工作规范用以说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术及其他要求
D. 工作描述和工作规范相互独立、自成体系
【答案】D
【解析】职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范。工作描述是主要涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件；而工作规范用以说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术及其他要求。这两部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。故D错误。
54.寻找访谈切入点属于访谈法的（ ）。
A. 准备阶段
B. 开始阶段
C. 主体阶段
D. 结束阶段
【答案】C
【解析】本题考查访谈法的阶段。访谈主体阶段：寻找访谈“切入点”、询问工作任务及细节。
55.我国法律对（ ）提供特殊就业保护。
A. 残疾人
B. 汉族劳动者
C. 下岗人员
D. 失业人员
【答案】A
【解析】特殊就业群体包括：（1）妇女；（2）少数民族劳动者；（3）残疾人；（4）传染病病原携带者；（5）退役军人。
56.在影响薪酬设定的因素中，（ ）是企业薪酬管理的重要依据，直接影响着员工的薪酬结构及薪酬水平。
A. 劳动力市场的供需关系与竞争状况
B. 地区及行业差异
C. 当地生活水平
D. 与薪酬相关的法律法规
【答案】D
【解析】本题考查影响薪酬设定的因素。与薪酬相关的法律法规：国家制定的相关法律法规，如最低工资制度、个人所得税制度、强制性福利保险的种类以及缴费水平等，是企业薪酬管理的重要依据，直接影响着员工的薪酬结构及薪酬水平。
57.下列不属于工作研究中的方法研究内容的是（ ）。
A. 过程分析
B. 作业分析
C. 时间分析
D. 动作分析
【答案】C
【解析】本题考查工作研究。方法研究包括三个部分：过程分析、作业分析、动作分析。
58.下列选项中，关于事假的说法，正确的是（ ）。
A. 事假可以由员工提出，也可以由企业提出
B. 事假批准与否由企业决定，并需要征求工会意见
C. 得到领导批准的事假可以由企业自行决定是否给予薪酬
D. 得到领导批准的事假可以自行延期
【答案】C
【解析】事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，除法律规定的婚丧假、探亲假等之外，批准与否完全取决于用人单位。事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此可以由企业自行决定是否给予薪酬。
59.下列选项中，关于劳动合同试用期的说法，错误的是（ ）。
A. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
B. 3个月以下期限的劳动合同不得约定试用期
C. 试用期不包含在劳动合同期限内
D. 试用期工资不得低于用人单位所在地最低工资标准
【答案】C
【解析】同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期：劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
60.下列选项中，如果恰逢周六日，不需要在工作日补假的节日是（ ）。
A. 国际劳动节
B. 建军节
C. 国庆节
D. 端午节
【答案】B
【解析】部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。部分公民放假的节日及纪念日包括：妇女节、青年节、儿童节、中国人民解放军建军纪念日。
61.未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，3年一次的，给假（ ）。
A. 1个月
B. 4个月
C. 70天
D. 40天
【答案】C
【解析】未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，4年以上（含4年）一次的，给假4个月；3年一次的，给假70天；1年或2年一次的，按国家有关规定给假。
62.下列选项中，有关在职培训与开发的说法，错误的是（ ）。
A. 它是指员工在工作场所和完成任务过程中接受的培训与开发
B. 它的持续时间通常比职前培训与开发短
C. 它是职前培训与开发的继续和发展
D. 它常常会贯穿于员工职业发展的全过程
【答案】B
【解析】在职培训与开发是职前培训与开发的继续和发展，持续时间要比职前培训与开发长。
63.下列选项中，不属于克服沟通障碍的途径的是（ ）。
A. 含蓄表达
B. 利用反馈
C. 情绪控制
D. 主动倾听
【答案】A
【解析】克服沟通障碍的途径包括利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制。
64.事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于（ ）年。
A. 1
B. 2
C. 3
D. 5
【答案】C
【解析】聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
65.在压力管理的一般流程中，处于反应阶段和善后阶段之间的是（ ）。
A. 预防阶段
B. 处理阶段
C. 预警阶段
D. 压力强度判断阶段
【答案】B
【解析】压力管理的一般流程包括预防阶段、预警阶段、反应阶段、处理阶段和善后阶段。
66.某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是（ ）。
A. 市场跟随策略
B. 基于成本策略
C. 市场滞后策略
D. 市场领先策略
【答案】D
【解析】核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这属于市场领先策略。
67.某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
该方案中的薪酬体系属于（ ）。
A. 职位薪酬体系
B. 绩效薪酬体系
C. 技能薪酬体系
D. 能力薪酬体系
【答案】A
【解析】根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬这属于职位薪酬体系。
68.某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
专家提出，重新设计各职位的薪酬水平差距，体现了薪酬体系设计的（ ）。
A. 激励性原则
B. 合法性原则
C. 经济性原则
D. 竞争性原则
【答案】A
【解析】激励性原则。目前单纯设置较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。
69.某企业的绩效管理主要采用以下步骤：
第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。
第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：
第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
该企业在第2步中使用的绩效考核方法是（ ）。
A. 关键绩效指标法
B. 强制分布法
C. 配对比较法
D. 平衡计分卡法
【答案】B
【解析】强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。案例中将考评结果分为5个等级，属于强制分布法。
70.某企业的绩效管理主要采用以下步骤：
第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。
第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：
第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
下列关于绩效考核主体的说法，正确的是（ ）。
A. 在绝大多数情况下，同事是评价员工的最佳人选
B. 让员工进行自我评价的好处是可以保证评价结果的准确和可靠
C. 在对管理者的管理能力进行评价时，可以让下级参与
D. 外部人员参与组织内部员工的绩效评价会导致结果过于宽松
【答案】C
【解析】在绝大多数的情况下，上级是评价员工绩效结果的最佳人选。选项A错误。让员工进行自我评价，可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标。但是在自评中，员工通常对自己过于宽松。选项B错误。外部评估人员可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。但是，可能造成存在偏见的评价。选项D错误。
71.心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。
阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。
米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
下列选项中，关于从众的说法，正确的是（ ）。
A. 从众的人一定是感受到了真实的压力
B. 凝聚力大的团体中，成员从众的压力并不一定大
C. 团体规模越大，从众的压力越大
D. 人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证
【答案】D
【解析】解释从众行为主要有两种观点：一种观点认为人们之所以从众是因为感受到了信息方面的压力，即通过从众从别人那里获得信息；另一种观点则认为人们之所以从众是因为受到规范方面的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众。
72.心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。
阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。
米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
下列选项中，关于团体规范的说法，正确的有（ ）。
A. 团体的非正式规范常常需要通过正式文件进行明文规定
B. 非正式规范的影响范围小于正式规范
C. 团体成员违反了非正式规范也会受到组织的惩罚
D. “枪打出头鸟”的说法反映了规范的惰性作用
多选题 （共28题，共28分）
【答案】D
【解析】团体规范具有惰性作用。团体规范有时也会制约成员的努力水平，它要求成员既不能表现得太好，又不能表现得太差，而是保持在一个适中的水平上。如果个别成员违反了这种规范。例如，表现得过于出色，那么就可能会受到来自其他成员的压力，使得他减少努力的水平。
73.登记失业人员出现下列情形之一的，由公共就业服务机构注销其失业登记（ ）。
A. 被用人单位录用的，从事个体经营或创办企业，并领取工商营业执照的
B. 已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的
C. 已享受基本养老保险待遇的
D. 终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的
E. 连续12个月未与公共就业服务机构联系的
【答案】A、B、C、D
【解析】登记失业人员出现下列情形之一的，被用人单位录用，由公共就业服务机构注销其失业登记的;从事个体经营或创办企业，并领取营业执照的;已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的;已享受基本养老保险待遇的;完全丧失劳动能力的;入学、服兵役、移居境外的;被判刑收监执行的;终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的;连续6个月未与公共就业服务机构联系的;已进行就业登记的其他人员或各地规定的其他情形。
74.与劳动关系密切联系的其他社会关系主要包括()。
A. 因实施社会保险制度而发生的社会关系
B. 因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系
C. 因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系
D. 因职工损害企业利益而发生的社会关系
E. 因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系
【答案】A、B、C、E
【解析】与劳动关系密切联系的其他社会关系主要包括：①因对人力资源市场监督管理而发生的社会关系；②因实施社会保险制度而发生的社会关系；③因用人单位工资总量宏观调控和实施最低工资保障而发生的社会关系；④因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系；⑤因监督检查劳动法律法规执行情况而发生的社会关系；⑥因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系；⑦因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系。
75.对于团体极化产生的原因，大多数心理学家支持的观点有()。
A. 团体比较理论
B. 社会比较理论
C. 说服性辩论
D. 辩论
E. 差异性
【答案】B、C
【解析】对于团体极化产生的原因，大多数心理学家支持社会比较理论和说服性辩论的观点。
76.下列团体规范的作用，正确的是（）。
A. 有助于维护团体一致性
B. 可以为成员提供认知标准与行为准则
C. 增加团体凝聚力
D. 具有惰性作用
E. 有利于高绩效
【答案】A、B、D
【解析】团体规范对于团体来说具有重要的意义，它的作用主要表现在以下三个方面：(1)团体规范有助于维持团体的一致性；(2)团体规范可以为成员提供认知标准与行为准则；(3)团体规范也具有惰性作用。
77.德鲁克指出，人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于人力资源具有其他资源不具有的一种特性，包括（ ）
A. 整合
B. 判断
C. 想象
D. 创造
E. 协调
【答案】A、B、C、E
【解析】德鲁克明确指出，人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于，人力资源具有其他资源所没有的一种特性，这就是协调、整合、判断以及想象的能力，而在其他方面，机器往往胜过人力。
78.现代的工作分析方法中，以人为基础的系统性工作分析方法包括（ ）。
A. 职位分析问卷法
B. 管理职位描述问卷法
C. 工作要素法
D. 临界特质分析系统
E. 能力要求法
【答案】A、C、D、E
【解析】以人为基础的系统性工作分析方法：1.职位分析问卷法2. 工作要素法3.临界特质分析系统4. 能力要求法
79.须经劳动行政部门审批工时制度（ ）。
A. 标准工时制度
B. 不定时工作制
C. 综合计算工时工作制
D. 延长工作时间
E. 按件计算工时
【答案】B、C
【解析】1.不定时工作制。不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系和工作条件不受标准工作时间限制的工作，如外勤工作人员、专用汽车司机及铁路、水运、邮电等企业的部分职工。一些因工作无法按时计算和无必要按时计算的人员，如职业作家、律师、推销人员、出租汽车司机、森林巡查人员及某些勤杂人员等，也适用不定时工作制。企业实行不定时工作制，必须经劳动行政部门审批。2.综合计算工时工作制。综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算劳动者的工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。它通常适用于从事受技术条件和自然条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者。企业实行综合计算工时工作制，同样必须经劳动行政部门审批。
80.录用信是以信函的方式传递录用信息的方法，下列关于录用信说法正确的（）。
A. 其法律含义是一种“要约”，即希望和他人订立合同的意思表示
B. 录用信不会对用人单位产生法律约束
C. 主动权掌握在用人单位手里，决定这个要约是否生效
D. 发放对象：所有岗位
E. 关键条款：薪酬水平、福利待遇、岗位安排、职责权限
【答案】A、E
【解析】录用信会对用人单位产生法律约束。B项错误；由于从发出录用信到签订劳动合同之间存在时间差，在这段时间内，主动权掌握在劳动者手中，劳动者可以决定这个要约是否生效。C项错误；录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。D项错误。
81.关于现代工作设计方法，下列说法正确的是（）。
A. 激励型工作设计方法的理论基础是人际关系和工作特征模型理论
B. 人际关系理论认为，工人是经济人，不是社会人
C. 工作特征模型认为，每种工作都有其自身的特征
D. 激励型的工作方法包括：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量
E. 社会技术系统法强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分
【答案】A、C、D、E
【解析】激励型工作设计方法的理论基础主要是人际关系理论和工作特征模型理论；工作特征模型理论认为，每种工作都有其自身的特征；激励型的工作方法包括：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性；社会技术系统法是20世界80年代创建的另一项工作设计方法，它强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。
82.职工张凯2015年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，张凯知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与张凯漏签了劳动合同。于是，公司提出与张凯补签书面劳动合同的请求，但张凯要求公司先支付其一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果张凯不同意补签书面劳动合同，公司将随时与张凯终止劳动关系。随后，因张凯不同意订立书面劳动合同，公司向张凯送达了终止劳动关系的书面通知。张凯收到书面通知后，要求公司给予经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。
关于公司与张凯终止劳动关系给予经济补偿的说法，正确的是（ ）。
A. 公司与张凯终止劳动关系，无需给予张凯经济补偿
B. 因张凯不愿意订立书面劳动合同，如公司在张凯入职1个月内书面通知张凯终止劳动关系，公司无须给予张凯经济补偿
C. 因公司未与张凯订立书面劳动合同，如张凯要求终止劳动关系，公司应当给予张凯经济补偿
D. 只要公司提出与张凯终止劳动关系，公司就应当给予张凯经济补偿
【答案】B、C
【解析】自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。选项A错误，选项B正确。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当根据《劳动合同法》的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿。公司未与张凯订立书面合同属于违反了法律、行政法规的强制性规定，因此，因公司未与张凯订立书面劳动合同，如张凯要求终止劳动关系，公司应当给予张凯经济补偿。选项C正确。
83.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生：二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。经过分析老张认识到。这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
在建立良好的工作分析氛围方面，该公司存在的问题有（ ）。
A. 没有获得高层管理者的支持
B. 没有得到直线管理者的配合
C. 没有得到一般员工的理解和支持
D. 没有在人力资源管理部内部达成共识
【答案】B、C
【解析】“一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，存在抵触情绪”，表明该公司在此次工作分析工作中存在的问题，一是没有得到直线管理者的配合，二是没有得到一般员工的理解和支持。
84.最近，某公司人力资源部总监老张因为公司的一些事情感到心烦：一是公司各部门之间的工作职责与权限不清，推诿现象不断发生：二是公司各部门提出的招聘标准含糊不清，导致招聘工作不顺。经过分析老张认识到。这些情况的出现，主要是因为公司没有做过工作分析。为此，老张带领人力资源部开展了相关工作。老张就如何开展工作分析咨询了人力资源咨询公司和人力资源管理教授；部门王经理撰写了开展工作分析的请示报告和工作方案，并提交公司总经理；部门小陈等人设计了工作分析调查问卷。公司领导层同意了人力资源部的请示和方案，并向各部门下发了通知。随后，调查问卷发放给公司75位员工。问卷发出后，陆续有员工反映问卷一些题目表述不清、存在歧义。于是人力资源部赶紧将问卷收回，经过修改，重新发放。但是，问卷第二次发放后，填写中仍有问题。一些部门经理告诉下属应付一下就行，不要耽误太多时间：一些员工不了解问卷调查意图，产生抵触情绪；还有些员工文字理解能力较差，表示不太会填写，尤其不太理解职责、工作目的等专业用语。最后，人力资源部发出的75份问卷只回收了39份，填写效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
该公司使用的这种工作分析方法的缺点有（ ）。
A. 不适用于以脑力劳动为主的工作
B. 问卷回收率通常偏低
C. 不适用于文字理解能力和表达能力较差的人
D. 实施费用很高
【答案】B、C
【解析】案例中，该公司使用的工作分析方法是问卷调查法。问卷调查法的缺点在于对问卷编制的技术要求较高；不同任职者因对问卷中同样问题的理解可能存在差异导致产生信息误差；问卷的回收率通常偏低；对文字理解能力和表达能力较差的人不适用。
85.下列选项中，可以解释从众行为发生原因的有（ ）。
A. 互惠性的压力
B. 规范性的压力
C. 信息性的压力
D. 利益性的压力
E. 目标性的压力
【答案】B、C
【解析】在解释人们为什么会有从众行为的时候，常常有两种观点，一种观点认为人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，即通过从众从别人那里获得信息；另一种观点则认为人们之所以从众是因为受到规范性的压力，即为了得到社会支持、避免非难而从众。
86.下列选项中，关于招募范围的说法，正确的有（ ）。
A. 招募范围取决于职位本身的要求
B. 招募范围包括所要招募的目标人群
C. 招募范围取决于填补职位的候选人的地区可得性
D. 招募范围取决于组织的战略定位
E. 通常情况下，职位对任职者的要求越高，招募的范围就越小
【答案】A、C、D
【解析】招募范围主要取决于职位本身的要求、填补职位的候选人的地区可得性以及组织的战略定位。
87.关于无固定期限劳动合同，说法正确的是（ ）。
A. 劳动者在该用人单位连续工作满 10 年的
B. 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同
C. 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
D. 是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同
E. 是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同
【答案】A、B、C
【解析】无固定期限劳动合同。它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满 10 年的；连续工作满 10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 10 年且距法定退休年龄不足 10 年的。③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
88.下列关于不良事故评价法的陈述，正确的是（ ）。
A. 通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核
B. 明确地不良事故包含的内容，并对不良事故的处罚标准加以限定
C. 考核不是目的
D. 不良事故评估法能够提供丰富的绩效反馈信息
E. 可以用来比较员工、部门、团队之间的绩效水平
【答案】A、B、C
【解析】不良事故评价法要求评估者预先设计不良事故的清单，依照清单内容对员工的绩效进行考核。故A正确。操作方法（1）确定不良事故的清单。在这一步要明确不良事故包含的内容，并对不良事故的处罚标准加以限定。B正确。（2）订立不良事故的监督与预防机制。考核不是目的（C正确），如何避免不良事故的发生才是企业的最终目的。因此，在进行不良事故评估前，也要预先订立防范机制，并让员工能够明确了解防范机制的内容。（3）记录员工在绩效周期内的不良事故。（4）根据不良事故记录，生成员工的绩效评估报告。（5）针对绩效评估报告，对员工实施相应的人力资源政策，如薪酬政策、人员调配政策等。
89.组织在（ ）时，更适合采用外部招募。
A. 时间和经费有限
B. 组织目前的情况不适合进行内部招募
C. 采取稳定的市场战略
D. 组织内部没有合适的人选
E. 面临稳定的外部环境
【答案】B、D
【解析】当组织内部没有合适的人能够填补职位空缺，或者组织目前的情况不适合进行内部招募时，才会考虑外部招募。
90.案例研讨法开展的步骤包括（ ）。
A. 发生什么问题
B. 问题产生的缘由
C. 发生问题的时间
D. 如何解决问题
E. 今后采取什么对策
【答案】A、B、D、E
【解析】案例讨论开展的步骤：发生什么问题→问题产生的缘由→如何解决问题→今后采取什么对策。
91.团体决策常用的方法有（ ）。
A. 头脑风暴法
B. 德尔菲技术
C. 具名团体技术
D. 阶梯技术
E. 不具名团体技术
【答案】A、B、C、D
【解析】本题考查团体决策常用的方法。团体决策常用的方法：头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术、阶梯技术。
92.关于X效率理论表述正确的是（ ）。
A. 生产过程是一个机械的技术过程
B. 生产过程中存在很多不确定性根源在于个人的心理动机
C. 任何个人都只是有限理性的
D. 员工的行为取决于他们所受到的压力
E. 企业和员工的利益是一致的
【答案】B、C、D
【解析】X效率理论提出了一套更切合实际的、适用范围更广泛的命题或假设。第一，生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。相反，生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的行为。第二，任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何个人的行为都既有根据充分信息进行理性决策，追求目标极大化的一面；又有依赖习俗、惯例、道德规范等作出非完全理性决策，不追求目标极大化的一面。第三，个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。由于行为人既有可能采取极大化行为，也有可能采取非极大化行为，因此，他们的努力程度是不确定的。员工至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一定的自由选择权。第四，员工的行为取决于他们受到的压力。由于雇佣合同购买的只是员工的劳动时间，而不是其努力程度，因此，员工可以选择付出何种努力程度，而这种选择与其受到的外在和内在压力大小有直接关系，并且只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效。第五，企业与员工的利益并非总是一致的。由于企业无法全部掌握员工的所有努力程度变量，因此不能保证员工追求的利益与企业利益完全一致。不过，企业和员工任何一方只追求自己利益极大化都不如彼此合作对双方更有利。
93.下列选项中，关于结构化面试的说法，正确的有（ ）。
A. 它结构严密，层次性强，评分模式固定
B. 考官能够灵活自由地提问
C. 它的效果往往高于非结构化面试
D. 它不仅要求面试内容标准化，同时还要求面试程序和评分结构标准化
E. 它要求对同一位求职者实施系列面试
【答案】A、C、D
【解析】结构化面试又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试。在面试过程中，面试考官不能随意变动面试提纲，被面试者也必须针对每一个问题来回答。综合来看，结构化面试要优于非结构化面试。
94.下列选项中，关于工作满意度调查的说法，正确的有（ ）。
A. 通过一定的手段和方法来调查员工对工作和工作环境的感受
B. 使管理层掌握相关信息，以便在预防和解决员工问题时进行正确的决策
C. 调查需要得到员工的支持，但无须获得最高管理层的支持
D. 工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层
E. 工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放
【答案】A、B、E
【解析】工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工（包括管理层）对工作和工作环境的感受。管理层需要收集有关工作满意度的信息，以便在预防和解决员工问题时进行正确的决策。员工满意度调查需要获得最高管理层和员工的支持。工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满，从而使消极情感得到释放。
95.按照国家职业技能标准和行业企业评价规范设置的职业技能等级，一般分为（ ）。
A. 初级工
B. 中级工
C. 初级技师
D. 中级技师
E. 高级技师
【答案】A、B、E
【解析】职业技能等级一般分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。
96.某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
作为一种团队奖励计划，在生产部门实行收益分享计划的好处是（ ）。
A. 降低员工的福利成本
B. 使生产部门员工的团队凝聚力增强
C. 降低生产部门对优秀员工的需求
D. 制定上比个人奖励计划要相对简单
【答案】B、D
【解析】团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
97.某企业的绩效管理主要采用以下步骤：
第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。
第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：
第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
本例中，绩效考核的主体包括（ ）。
A. 上级
B. 下级
C. 专家
D. 同事
【答案】A、B、D
【解析】绩效考核的主体包括：上级、下级、同事、外部人员、员工自己。
98.某企业的绩效管理主要采用以下步骤：
第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。
第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：
第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
影响企业绩效考核周期的因素包括（ ）。
A. 奖金发放周期
B. 工作任务完成周期
C. 职位的晋升与调整周期
D. 工作性质
【答案】A、B、D
【解析】绩效考核周期的影响因素包括：①奖金发放周期；②工作任务完成周期；③工作性质。
99.心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。
阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。
米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
米尔格拉姆关于服从的研究说明了（ ）。
A. 多数被试者能够顶住压力而不服从
B. 人们只有在模糊的情境中才会服从
C. 服从现象具有普遍性
D. 服从是人的基本倾向
【答案】C、D
【解析】米尔格拉姆进行的电击实验，说明了服从现象的普遍性。人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力，服从是人的一种基本倾向。
100.心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。
阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。
米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
下列选项中，关于阿希研究的说法，正确的有（ ）。
A. 阿希研究考察了团体规范的形成
B. 阿希研究说明了情境对个人行为的影响很大
C. 其他人的一致性对从众行为有影响
D. 命令者的距离不影响个体的从众行为
【答案】B、C
【解析】阿希的实验结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众，表明不同的情境会对被试者的判断造成不同的影响，其他人的一致性会使被试者产生从众的行为。
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