小团队的管理方法培训课件PPT模板

这是一份小团队的管理方法培训课件PPT模板，共24页。PPT课件主要包含了如何做到知人善用，如何进行工作安排，如何激励团队工作等内容，欢迎下载使用。

如何做到知人善用如何进行工作安排如何激励团队工作
MINIMAL STYLE WORK REPORT TEMPLATE
HOW TO KNOW PEOPLE AND MAKE GOOD USE OF THEM
HOW TO ORGANIZE YOUR WORK
HOW TO MOTIVATE TEAM WORK
yur cntent is entered here, r by cpying yur text, select paste in this bx and chse t retain nly text. yur cntent is typed here, r by cpying yur text, select paste in this bx.
身为管理者的你，有没有这样的感受?
下属没一个能让人省心的，下属技能不过硬，工作不踏实不认真，总有各种各样的问题需要解决。那你有没有想过，也许他们也有优秀的一面，也有擅长的领域，只是你没有发现？作者认为作为管理者，需要做的是要懂得识人、用人，这样才能提升团队的主动能动性，让团队能够自发运转。
那么我们应该如何做呢？
介绍了知人善任的4个方面，我们分别来说说。
主动问候的目的是让下属感受到他们是被尊重的，比如碰到下属，你可以用点头、微笑来和下属打招呼，比如说小王，早上好啊！今天过得怎么样？这样简单的问候可以增加上下级之间的信任，因为下属是渴望被重视的。
分为3步：嘘寒问暖、传达善意和主动帮助。其中包括5个维度，衣、食、住、行、工。比如你可以多关心关心下属生活上的困难，家里有没有什么需要帮助的。再比如，明天降温了，提醒下属多穿衣服，问问下属住房环境怎么样啊等等。
从构建和谐的团队氛围说起
要想构建和谐的团队氛围，那么身为管理者不能给下属一种高高在上，唯我独尊的感觉，而是要关心下属。如果你总是高高在上，那么给员工的感觉就是你不好接近，对你近而远之。那么，我们应该如何关心下属呢？
想做成事情就要借用他人（团队）的力量，要运用他人（团队）的力量就必须先了解他人。要了解团队成员，管理者就要具备基本的“识人”本领。
那么如何充分地了解下属呢？彼此交心，团队管理者平时就要多了解下属，和下属定期交谈，不仅要了解下属的工作情况，更重要的是要了解下属除工作之外的生活、家庭、健康、学习等各种非工作情况。比如有什么兴趣爱好？生活上有没有困难？父母多大年纪了？孩子几岁了？等等。
书中有一个案例：小王最近总是心不在焉，经理问小王说：小王，看你最近愁眉苦脸的，有什么心事吗？小王欲言又止，不知道该不该说。这个时候经理说：跟我有什么不可以说的？这个时候小王看出经理是真心实意想要帮助他，他就把真实想法告诉了经理，说他妈妈生病了，需要人照顾。于是经理为了他更好的照顾妈妈，放他几天假，让他陪陪妈妈。
这就是通过全方位地了解下属，帮助下属，以加深团队中上下级之间的了解，增强团队友谊，强化下属对上级的信任感以及下属对团队的归属感。
那么我们应该如何发现和运用下属的优点呢？如果人们充满爱心来看待这个世界，这个世界到处都充满善良；如果人们总是以警惕的心来看待这个世界，这个世界就到处都是邪恶。
看待下属也是同样的道理，如果团队管理者注意寻找下属的优点，每个下属都是可用之人；如果只盯着下属的缺点，那么可能没有一个下属是可用的。
拿出纸和笔总结下属的N个优点，并从1到N排出优先级。这一步可以运用发散思维，尽可能多地列出该下属的优点。
针对不同优点，分别思考总结出这些优点具体的行为表现。这一步要做到聚焦，是第一步总结优点的佐证。如果在这一步发现第一步的某个优点没有具体行为佐证，应当将其删掉。
针对该下属不同的优点，总结其可能会给团队或工作带来的帮助。思考下属的优点除了有利于当前负责的工作内容之外，还可以应用于哪些工作，以及哪些下属之间可以形成优势互补。
作者认为根据人的不同特性，把他们安排到不同的岗位上，才能够达到人尽其才的效果。
美国的心理学家亚伯拉罕•马斯洛在1943年提出的
生理需求安全需求情感和归属需求尊重需求自我实现需求
唐僧型人才孙悟空型人才猪八戒型人才沙和尚型人才白龙马型人才
相反地，已经满足了的需求则较难激发人的行为。
人们的需求影响着行为，没有得到满足的需求比较能够激发人们的行为。
要想达到这样的效果首先我们需要知道如何发现下属的核心诉求。
只有我们了解了员工的特性，我们就能把他们放在合适的岗位上
作为管理者你要知道，在团队中，一定会存在各种性格的人。没有完美的个人，只有完美的团队。团队中成员的性格互补，能够帮助团队更好地完成目标。
适合做财务、数据分析、设计、编程、产品研发等研究型工作，他们能安静地做好一件事
优点是精确度高，逻辑性强，遵守规则和制度
缺点是往往把事实和精确度置于感情之前，容易被认为感情冷漠，有时候过分关注细节，钻牛角尖，让人觉得吹毛求疵。
适合开拓市场、内部变革的先驱者，也比较适合做管理者
优点是有决断力，善于控制局面，能够果断作出决定
缺点是在决策上容易专断，不易妥协，容易和他人发生争执，可能会用力过猛。
谈到选人，首先我们应该知道，在面试的时候就要看准人。但是看人不是一个简单的事情，需要我们关注细节，细心观察或者是通过试用期的具体工作表现来继续观察候选人的深层特质。对于这一点作者介绍了两个工具，分别是冰山模型和STAR模型。
冰山模型是由美国著名的心理学家戴维·麦克利兰提出的。这个模型把人们的特质分成了“冰山上的部分”和“冰山下的部分”。“冰山上的部分”包括知识、技能、经验等，是比较容易测评的部分。相对来说，这个部分也比较容易通过培训来发展或改变。
有“称善人，不善人远”，指的是称赞举荐了好的人，不好的人自然就远远地离开。优化团队也是这个道理，选准了人，用对了人，构建出了强大的组织能力，团队才会战无不胜。
每一个管理者给下属安排工作，都希望员工可以达到自己的要求，但事实真是如此吗？并不是。
你要知道，如果下属的工作态度和能力都没有问题，但工作却总是达不到预期，那很有可能问题出在你身上。
你有没有想过，这可能不是员工的问题，而是管理者安排工作的方式出现了问题。
目标和计划是团队保质保量完成工作的两大关键要素，它们就像方向和路径。选择好方向，明确了路径，团队才会往良性的方向发展。没有目标的团队就没有存在的价值和意义。没有计划的团队就算再努力，也可能是在做无用功。
而VBA原则是在制定目标的过程中，团队管理者要考虑目标能够创造的价值、团队当前的基础，以及团队可以运用的资源。综合考虑这3个方面，平衡三者之后，再来制定目标。不然的话，目标可能会制定得过高、过低或价值较低。
比如，如果你要写一篇论文，感觉好难啊。
最后，就是开始正式写了，先写开题报告。每一天都完成一个小任务，每一天都会因为完成了一个小任务而得到正面反馈，目标拆解后就不会觉得压力太大有难度了
这一步需要用到的工具是GTVR工作评估法。
第1步，从总体上评估长期目标和短期目标的完成情况第2步，从工作步骤上评估任务/行动的完成情况第3步，从工作成果上评估价值的完成情况；
这时候你就需要确定你要分几个部分写
但你把它拆分成三个步骤，分阶段完成，就容易的多。
比如，先花一天时间想想，你喜欢什么样的选题，哪些选题对你来说比较容易写，哪些内容有价值等等。
接下来再花一天时间搜集，你需要的资料、参考文献和数据。
最后，就是需要我们评估目标、计划、行动、任务的完成情况了。
什么是GTVR工作法呢？
就是对工作进行评估时，可以按照评估目标完成情况、评估任务 / 行动完成情况、评估价值完成情况、复盘和收获4个方面来做工作评估。
最后复盘整个工作，总结在知识、技能和经验方面取得的收获
布置工作并不简单，如果你只是简单的下达命令，那么下属是无法更好的完成工作的。
从心里想的100%到最后采取行动的20%，这就是上级的很多指令无法被贯彻执行的原因。
在布置工作时，上下级之间的视野高度、思维宽度和信息广度是不对称的，这就会造成上级向下级布置工作时有“信息流失”的情况。
所以管理者在布置工作时，要有一定的“技术含量”，需要使用一些工具和方法。
如果在你布置工作的时候说一遍下属听不明白，没关系那么我们就说6遍。
在这里需要记住一点，给下属布置工作的时候要尊重对方，并且以谦和的态度让下属感觉到被尊重，鼓励下属一定能够很好的完成。
如果遇到很棘手的问题时，也要通过尊重的态度让下属做出选择。
千万不要表现的盛气凌人，让下属感觉到不被尊重。
询问下属完成工作需要用到什么样的资源和支持，并向下属提供这些资源
询问下属是否有大体的工作规划，以及能否预估并确定完成这项工作需要的时间
询问下属是否知道完成这项任务需要用到哪些方法和工具
询问下属是否知道这项工作任务的意义，以及是否知道为什么要给他安排这项工作
要求下属重复一遍刚才的布置的工作任务
团队管理者要想让下属完成更高的业绩、发挥更大的潜能，就必须学会激励下属，引导下属持续做出对团队有利的行为。
正确的激励方式，能够使人们产生某种动机，进而产生某种行为。
这个观点不能说错，很多人上班确实主要是为了获得经济回报。可如果把这个观点延伸为“激励下属，就是不断给下属经济回报，给的经济回报越多，下属干劲越大”，那就是非常错误的。经济回报能在短时间内起到一定的激励效果，但无法提供长久有效的激励。
我们要做的是运用激励因素去激励员工， 比如给员工足够的信任，让员工有很好的发展机会，让员工获得成就感，以及让员工找到工作价值等等。
作者提到了一分钟表扬法，一分钟表扬法指的是当下属做出团队管理者希望看到的行为时团队管理者对其给予的一种友好的正面反馈。
比如，你可以在公共场合表扬下属，你可以这么说：小王很优秀！工作“负责任”，而且“时间观念强”，我交代的工作都按时、按量的完成了！非常棒。这样做可以让小王有动力继续努力，变得更加优秀，变得更加负责任
要及时称赞，描述细节感受以及对团队的帮助，并且让下属享受表扬带来的喜悦；给下属鼓励和信心。
贴标签式表扬法指的是归纳出人们行为背后的品质后，通过表扬人们具备的这种品质，使人们获得正反馈，从而持续表现出与这种品质相符的行为
奖罚与表扬和批评有不同的功能定位。
奖励和表扬都属于正激励，奖励偏重物质层面，表扬偏重精神层面。
惩罚和批评都属于负激励，惩罚偏重物质层面，批评偏重精神层面。
实施奖罚，就是对做出贡献的人给予奖励，对没有履行职责的人给予惩罚。